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11.30.19
LeadershipNow 140: 2019年11月汇编
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由Michael McKinney于上午08:16发布
11.28.19
“现在领导”祝你感恩节快乐
W 感恩节快乐! 我们欠这么多人太多了。Albert Schweitzer说过:“有时候，我们自己的光芒熄灭了，却被另一个人的火花重新点燃。我们每个人都有理由对那些点燃我们心中火焰的人怀有深深的感激之情。” 谢谢你！ 以下是网站上关于感恩的文章链接:
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11.25.19
根据文化契合度招聘
O企业组织经常谈论招聘的文化契合度，但很少有人知道如何做好这一点。这主要是因为他们没有花时间来定义自己的文化，因此，没有什么可以雇佣或适应的东西。相反，他们使用了一系列标准的问题、技术技能、资格和心理测试，希望找到合适的候选人。 如果已经投入了时间、金钱和精力来定义组织文化，那么就必须利用这个定义来引入能够为组织文化做出贡献的人，而不是阻碍它。 招聘过程不是为了寻找一个有活力的人来填补一个职位。这是一个引进个人的机会，他的价值观、意图、心态和抱负与组织一致。通常情况下，最有资格的人并不适合你所创造的文化。 然而，这可能需要一次、两次或七次面试才能确定。为了确保向善的力量被添加到组织文化中，需要花时间很好地执行招聘过程。这样，这个人就能完全理解如何才能适应公司的文化和工作环境。当新员工很好地符合这些期望时，就可以避免不必要的绩效管理时间。 如何成功为文化招聘的案例研究 在线鞋业零售商Zappos的首席执行官谢兆辉曾说过一句名言:他对鞋一窍不通，但对营造职场文化却了如指掌。Zappos有一个非常明确的招聘和入职流程，它称之为“Zappos家族新员工计划”。这不是一个橡皮图章的试用期，而是一个价值观符合评估。每位新员工，无论担任什么职位或来自哪个部门，都要参加为期四周的培训项目，将技术培训和文化浸入结合起来。最终，员工会对公司的立场和经营方式有充分的了解，公司也会评估个人的思维方式，以及他或她如何为Zappos的价值观做出贡献。 在Slack招聘员工时，首席执行官斯图尔特•巴特菲尔德(Stewart Butterfield)希望求职者谦逊，并承认运气在求职者的成功中发挥了一定作用。他还非常强调多样性:“如果你没有来自不同背景和经验的人，你就会错过满足不同客户群需求的机会。” Elite SEM前首席执行官、Tinuiti现任董事会主席本•科什纳表示，他非常注重将哪些人引入公司文化。，指的是关于核心价值观的面试。他举了一个感恩态度的例子，解释道:“招聘团队会问求职者很多问题，以衡量求职者的感恩程度——他们对他人的感激程度以及他们对他人的回报程度。” 如果像Zappos、Slack和Tinuiti这样的组织雇佣了与他们价值观不同的人，那么他们的文化就会很快陷入停滞，因为这些人会拖累其他人。 仅仅因为他们有资格并不意味着他们就能胜任 为了招聘符合公司文化的人，不仅要评估应聘者的技术技能，还要评估他们的价值观、情感技能和抱负对公司文化的补充程度。 为了发现那些可以提升公司文化的特质，可以运用以下招聘策略: 1.把公司的愿景宣言作为招聘工具。定义企业文化的一部分是创造一种鼓舞人心的意图声明，以产生超越现状的动力。愿景陈述也可以成为招聘的工具，因为你可以确定个人是否会提高组织实现愿景的机会。人们通常会因为自己的愿望而被文化所吸引。这是一种很好的方法，可以检查潜在员工是否有共同的梦想，并了解如何共同努力实现梦想。 2.不要只看求职者的技能。虽然技能可能让他们获得面试的机会，但求职者的情商应该是获得这份工作的决定性因素。这意味着面试的结构应该确保情商是你发现的东西。一个很有价值的问题是:“告诉我你最大的失败。”在协作的环境中，能够承认错误是很重要的。此外，最好的候选人将分享他们如何适应或改变的经验。 3.量身定制问题，以了解一个人的价值观。面试过程的目的是将那些明白自己的立场的人与那些只想要一份工作，只会说他们认为面试官想听的话的人区分开。请应聘者描述他们的价值观，以及他们是如何在日常生活中践行这些价值观的。包括关于候选人将如何应用组织的价值观以及如何在压力环境中保持弹性的问题。 4.调查文化契合度。了解公司现有员工的个性和技能。一旦您了解了您的团队，并且共同开发了您定义的文化，您就可以寻找具有正确价值观、个性和技能的人来填补空白。 雇用任何员工，无论他们是长期员工还是合同工，都不应该匆忙。如果你不想破坏你所拥有的文化，那么花点时间去找一个可以为它增添力量的人是很重要的。那些人会非常合适的。 
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11.22.19
《共情驱动型领导:如何在盈利世界中富有同情心地竞争》
EMPATHY吗?这不是为非营利组织的董事和怀有理想主义梦想的千禧一代企业家准备的吗?在一个竞争激烈、市场饱和、领导者需要利用每一个机会脱颖而出的市场，同理心有什么用?移情边缘明确地回答了这些问题，展示了营利性领导者如何利用同理心获得上风。 与普遍的看法相反，同情心和同理心在商界实际上是巨大的资产。如果领导者们能够转变文化思维，让他们关注企业的竞争优势，认识到更人性化的好处会怎样?他们不仅会建立更聪明的业务，更深入地与客户建立联系，成为更强大的领导者，而且也许，只是也许，我们的世界会变得更好一点。 这是一个有趣的命题。领导者能够影响我们如何思考同理心和行业之间的关系。然而，像这样的翻天覆地的变化来之不易。那么，这对领导人自己有什么好处呢? 同理心领导的好处 当你开始在更深层次上探索同理心领导的好处时，你就会发现，同理心对于有能力的领导来说是必不可少的。同理心强的人(或HEP)会把他人的痛苦和苦难视为需要解决的问题。这是所有好的商业模式的基础。此外，如果没有同理心，领导者就无法组建团队、激励下属或激发忠诚。 有同理心的领导者，无论他们是企业家还是高管，都有以下好处:
对领导者个人的同理心有很多好处，而这篇文章可能只是触及了表面。但很明显，同理心是一项核心领导技能。 现在你可能想知道怎样才能成为(或成为)一个有同理心的领导者。你可能会认为共情是人类与生俱来的特质，就像所有的人类特质一样，它有一系列的优点和缺点。我们中的一些人天生就有“天赋”，能够与他人的经历产生共鸣，而另一些人则天生缺乏同理心。 好消息是——无论你在哪里找到了你的天性——同理心，就像其他领导技能一样，是我们可以学习、培养、发展并传授给他人的。在这本书中，你会发现七个简单的方法来训练自己更有同情心地领导别人。下面是你可以采取的四个最可行的步骤: 1.实践的存在。 当你感觉自己总是分散在工作中，你可能在繁忙的工作中连五分钟的休息时间都找不到。但如果你连自己都不能站稳脚跟，你又怎么能想到别人的观点呢?当你面对自己的时候，你就有机会面对他人。为每天的冥想练习创造空间，或者只是安静地坐着。即使是几分钟也会有帮助。 2.多听，保持谦逊。 同理心需要一颗愿意倾听别人的经历、故事和观点的心。当你真正倾听的时候，你不会想要插嘴提供建议或提出要求。相反，他们倾向于在提供相关反馈之前停下来寻找模式。同理心的领导者体现了一种仆人的心态，保持谦逊，寻找与同事、员工和客户的共同点。 3.是好奇。 要想设身处地为你的领导者着想，就需要真正地好奇他们来自哪里。真正有同理心的人从未遇到过不能从别人身上学到东西的人。作为一名可能肩负着教导他人任务的领导者，你很容易感到自己与不断好奇的那部分自我脱节。但如果你仔细看，你会发现它还在那里。重新联系你内心好奇的孩子，保持开放的心态，看着机会向你走来。 4.进入战壕。 有同理心的领导者渴望更好地了解员工。要了解别人，最好的办法就是和他们并肩站在一起，体验他们所经历的一切。如果你认为一份工作“不适合”你或“浪费你的时间”，考虑一下你给做这份工作的人传达了什么信息。试试同事的工作，打客服电话，或者打销售电话。你会惊讶于你对公司、员工和自己的了解。
移情边缘熟练地编织了引人入胜的故事和引人入胜的采访领导者谁体现了同理心的领导。玛丽亚·罗斯讲故事的才能只能与她的能力相媲美，她能为那些想要提高生产力、取得经济上的成功并整合情商的高管和品牌提供直接而实用的步骤。最大的收获是:当同理心和同情心引导时，不可思议的成功——无论是职业上还是个人上——就会随之而来。
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11.21.19
詹姆斯·马蒂斯:我最喜欢的书
G詹姆斯·马蒂斯将军将他的领导成功归功于他惊人的阅读习惯。他说,“读书最能让你受教育通过阅读别人的经历。” 海军上将詹姆斯·斯塔夫里迪斯(James Stavridis)也是一个狂热的读者，他认为阅读是领导的核心。阅读清单是因人而异的，但它们确实提供了一个指南，让人们了解到其他人读了哪些书，以提高他们的领导力和对人类状况的理解。 在呼号混乱，詹姆斯·马蒂斯写道: 阅读是战士或历史学家——10年或1000年前——抽出时间写作的一种荣誉和礼物。 非小说类
传记
小说
此列表可作为PDF． 
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11.20.19
我我们从军队中学到了很多关于性格的东西，这并不奇怪。良好的性格是至关重要的。在极端情况下，如果你没有良好的品格，结果就是极其糟糕的后果。在战争中，性格不是陈词滥调。 良好的性格发展是显而易见的呼号混乱．这本书由吉姆·马蒂斯(Jim Mattis)撰写，在宾·韦斯特(Bing West)的帮助下更加完善，详细介绍了马蒂斯在海军陆战队40多年的经验教训。他根据他的领导职责随着级别的上升而变化的性质来组织这本书。首先，他面对面地学习直接领导．有一段时间，“与我领导的那些人一起，我与那些我常常比自己的兄弟更了解的部队有一种个人的、通常是强烈的联系。” 接下来,他讨论了行政领导在美国，指挥着7000至4.2万人的部队，不可能了解每个人的情况，因此沟通和领导风格必须适应。 最后，他介绍了与之相关的挑战和技术战略领导从一个高级军官的角度来看。 (他的呼号,混乱这是他的作战官约翰·图兰给他的。”它的意思是，“上校还有另一个出色的解决方案吗?”””There’s always a Toolan, “he writes, “waiting out there to keep your ego in check, providing you keep the risk-takers and mavericks at your side.”) 通常情况下，书是一个解决问题和发泄意见的好地方。尽管马蒂斯在2018年底被任命为国防部长期间中途辞职，但他写道:“我很守旧:我不写现任总统。“老派”通常是性格的另一种说法。 重要的是，他谈到了沟通的挑战指挥官的意图．当指挥大量部队或大型组织时，领导者必须能够以一种允许人们行动的方式来传达他们的意图。它需要纪律和信任。 发展一种按照指挥官意图行动的文化需要更高水平的部队纪律和自律，而不是发布大量详细的指令。 它强调了明确且持续执行的价值观的必要性，以指导团队和组织。指挥官的意图提供了一个每个人都可以操作的框架。 马蒂斯还提到了进入敌人内部的必要性OODA循环-比他们适应得更快。OODA循环是由John Boyd上校提出的概念，代表观察-导向-决定-行动。在不确定和不断变化的环境中，如果能够确保他们的OODA循环以“相关的速度”运行，就可以获得优势。这样就有可能进入敌人的OODA循环。这在一定程度上是通过清楚地传达和理解指挥官的意图而实现的。OODA循环帮助我们将我们的视角从我们想要的事物转变为它们在现实中的样子。一个常见的组织问题。 我们战役的成功是建立在不给敌人反应时间的基础上的。博伊德写道，为了赢得一场混战，你必须观察发生了什么，调整方向，决定该怎么做，并在对手完成同样的过程之前采取行动，比敌人更快地重复这个循环。 呼号混乱对任何团队都有可执行的想法。以下是书中引用的一些话，可以让你对本文的内容有所了解: 海军的哲学是招聘的态度和训练的技能。海军陆战队认为态度是一种武器系统。
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11.19.19
快速点:领导者建立信念
T领导者的工作是建立信念。 新约说，信心是对我们所希望的有信心，对我们所看不到的有信心。它是对我们想要的事情将要发生的自信的保证。简而言之，信念就是对实现愿景的信念。 乔纳森·斯威夫特说过:“视觉是一种看到无形事物的艺术。”信念就是相信事情会发生。这个过程就是把重要的和次要的东西分开——把人们从现在的现实提升到未来的可能性。拥抱愿景是一种信仰的行为。没有它，就没有理由去追求它。 信仰就像信任，并建立在信任的基础上，但我认为它不止于此。信仰是充满激情的信任。它驱使我们前进。信仰通常会改变我们的行为，也会改变我们与他人的互动方式。尽管几乎看不见，信仰却是强大的。它给领导关系带来活力。 拥有强大力量的领导者也拥有强大的信念，并将这种信念建立在他人身上。 奥里森·斯威特·马登，作者，也是成功杂志详细阐述了信念在任何努力中的重要性: 信念是天才最好的替代品;事实上，它与天才紧密相连。
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由Michael McKinney于上午08:44发布
11.15.19
经济的关系
T在领导和生活中，有一项技能比其他任何技能都重要，那就是与他人建立联系的能力。我们通常通过实例来学习这一点，但如果我们所模仿的对象不知道如何做到这一点(或其重要性)，我们就会处于不利地位。不幸的是，这是一项很少以任何正式方式教授的技能。 科技让联系变得更容易、更方便，同时也“改变了我们交流、行为和思考的方式，”约翰·迪朱利斯在《华尔街日报》中写道经济的关系．这导致了我们“人际交往能力的急剧下降”。钟摆已经向高科技和低接触倾斜了。” 关系资本集团(Relational Capital Group)的一项研究显示，89%的高级领导每年都认为人际关系是他们成功的最重要因素。然而，该研究还显示，只有24%的这些领导者真正有意做了任何事情来促进建立这些关系。最后，本研究进一步表明只有不到5%的组织实际上有任何具体的策略来帮助专业人员发展和加强所需的关系来实现他们的目标。 这就是迪朱利叶斯和经济的关系进来。“关系经济就是要建立一种文化，认识到每个人的重要性，让每个人都成为一个朝着更大目标努力的社区的一部分——一个让他们感到被关心的社区。” 酒店业企业家奇普·康利在一次TED演讲中说:“在美国，几乎40%的员工都有比自己年轻的老板，而且这个数字还在迅速增长。由于我们越来越依赖数字智能，权力正以前所未有的方式向年轻人转移。我们看到，20岁出头的年轻创始人在30岁时将公司发展成为全球巨头。然而，我们希望这些年轻的数字领袖能奇迹般地体现出我们年长员工几十年来学到的人际关系智慧。很难用微波炉加热你的情商。” 我们需要一个计划，从这里开始很容易。在我们遇见一个人之后，我们可以从了解他的至少两个事实开始福特——也就是说,他们的家庭,他们的占领,他们的娱乐,或者他们梦想．这不是要拷问你的客户和同事，而是要真诚地表现出对他们的兴趣，这是交谈的自然流程的一部分。倾听是我们需要培养的技能。(常见且无意的错误是:“永远不要抢别人的风头。收起你的自负，让他们享受他们自己的故事。这对很多人来说很难，因为当有人提出你们的共同点时，你会很兴奋地分享你的经历。) DiJulius提供了有效沟通的七个特点，并在全书中对它们进行了探讨。您还将找到跟踪组织中的交互的方法。 1.怜悯和同情-“高度共情的人对陌生人有永不满足的好奇心。” 2.参与和温暖热爱自己工作的员工让顾客感到安心。微笑。 3.服务的动力关注客户和他们的体验。他们遇到你后感觉如何? 4.所有权-像公司所有者一样小心行事。尽一切努力确保客户满意。 5.慈善的假设-总是假设别人最好的一面。 6.存在-活在当下。不要分心。DiJulius说,“鲤鱼纪念品把握时机．没有比这更好的格言提醒我们，任何与他人的联系，特别是建立关系，都依赖于与他们的充分参与。” 7.超越预期的欲望-就像服务的动力一样，永远寻找超越他人期望的方法。 这总是关于建立关系。“陌生人是你最大的机会所在——他们是未来的联系、友谊、资源、经历、欢笑和美好时光。”没有人能独自成功。
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11.13.19
建立团结高效的组织的5个步骤
我在我们全球的培训和咨询机构中，我们发现错位是大多数组织功能障碍的核心。人们假定组织的目标对每个人都是清楚的，并且员工的角色和优先级是一致的，以支持这些目标。然而，大多数时候它们并不是。这种错位导致了各种各样的问题。经理们心烦意乱是因为他们认为重要的事情没有完成。员工感到沮丧是因为他们没有得到他们认为他们应该得到的支持。大量的时间和精力因此被浪费了。 并不是说任何人都怀有恶意。只是他们没有在目标、角色和优先级上达成一致。 以下是在组织中建立这种一致性的5个步骤: 1.引导他们向外向的心态转变 没有一个领导者，不管他们的论点有多聪明，或者他们的底线有多紧迫，都无法在一个封闭于内部思维的组织中实现一致。有了内向的心态，我们就会以自我为中心。我们只看到自己的需求、挑战和目标。相比之下，外向型文化使所有人都能设想和追求一个集体的结果。有了外向的心态，人们专注于实现他们的目标，不仅清楚地了解他们的行为如何有助于集体结果，还清楚地了解他们如何影响他人的贡献能力。作为一名领导者，你需要通过关注集体结果、你在其中的角色以及你如何影响他人，带头向外向的心态转变。当你诚实地对自己对他人的影响负责时，你就会成为这种改变的榜样——而采取行动将会吸引人们跟随你的领导。 2.带领你的团队向外向的心态转变 通常情况下，组织中的人们主要围绕各自独立的角色进行识别。有了外向的心态，团队和团队成员就能从自我关注的约束中挣脱出来，并能够看到其他情况下不会出现在他们身上的选项。他们看待世界的基本方式是不同的:在内向的心态下，人们倾向于将彼此视为物体;有了外向的心态，他们视对方为人。他们的行为方式不是为了让自己受益或为自己辩护，而是考虑自己对他人的影响，调整自己的努力，使自己更有帮助。他们会考虑他人的需求，并以促进他们致力于实现的集体结果的方式行事。 3.表达集体的结果 一个组织需要明确地围绕一个结果来组织，以实现它。以格雷格·波波维奇和圣安东尼奥马刺队为例。毫不奇怪，这支NBA球队和他们的教练都是冠军。赢得总冠军还不是那种让一个组织以一种外向的心态工作的目标。追逐梦想也可以通过内心的方式来实现。但波波维奇带领他的球队转向了一种外向的心态，以便更好地实现一个特定的集体目标:通过不自我的团队合作赢得胜利——这一结果需要每个人都投入。这个集体目标决定了他们如何追求每个冠军，而结果说明了一切。球队似乎在球场上就像一个单一的有机体，在场上没有自我意识来阻止最有利的动作。这种方法也意味着团队可以在人事变动的情况下取得成功。 4.向人们展示他们如何在集体结果中发挥作用 只要人们组织在一起，一个集体的结果就已经存在，只是等待着被命名，被合作，被努力。但人们需要把握自己在整体集体结果中所扮演的角色的重要性，并看到他们的工作将如何对最终结果做出贡献。当人们不仅理解了集体目标，而且清楚地意识到自己在其中的重要性时，他们就有了清晰的头脑和信心来主动行动。 5.问这些问题 邀请组织中各个层次的人员提出以下问题。这些问题将帮助每个人重新定义自己在实现集体结果中的角色，并加速向外向思维的转变。 •对我的经理:我是否清楚上司的目标?我怎样才能了解他们呢?我需要做些什么来确保我对经理的结果所做的贡献负责?我需要和谁一起工作，以确保我帮助我的经理实现这些结果? •客户:谁是我的客户，他们有什么我可以帮助的目标?我该如何衡量我的努力是否真的帮助了他们? •向同行:我的哪些同事会受到我工作的影响?他们的目标是什么?我是否知道自己是在帮助或阻碍他们实现目标? •对于直接下属:我的直接下属的能力是否在增长?我是否与他们一起为整个团队设定了一个集体的结果，他们是否明白自己是如何为这个结果做出贡献的?他们了解自己的工作如何影响其他人为集体成果做出贡献的能力吗?他们是否对自己工作的各个方向所产生的影响负责?我能做些什么来帮助他们做到这一点? 通过明确集体结果，领导者鼓励个人和团队提高他们在组织中的贡献——而不是等待那些对组织中相互关联的部分有更广泛看法的人的指示。有了这种理解，人们就不需要别人来调整他们的角色。他们可以自己做。他们知道自己的行为如何有助于实现集体结果，并能不断调整以实现更好的结果。他们决定成为这样的贡献者——这就是团队真正的力量释放出来的时候。
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11.11.19
自以为行，就行
W每个人都有一些自信，但我们都需要更多的自信。自信是管理你的自我怀疑，以便做你需要做的事情来实现你的长期目标。 自信是一种心态和信念，并通过行动得到加强。自信的人的一个主要特征是适应力——面对挣扎或混乱时能迅速向前的能力。我们的思想很重要。 俗话说，成功孕育成功。当我们不顾怀疑而行动时，我们就建立了继续前进的信心。怀疑产生了更令人麻痹的怀疑。这是你要避免的恶性循环。恐惧和怀疑被积极的思想和只要努力就会成功的信念所抵消。 自信会变成傲慢。我们要避免这种情况，因为它限制了我们的潜力。它限制了我们的发展。帮助我们防止傲慢的是可教性。可教性是一种理解，即总有比我们想象的更多的事情在发生。好奇心会抑制的傲慢。 奥里森·斯威特·马登，作者，也是成功杂志在1908年出版的《战胜恐惧和怀疑》一书中写道，自以为行者行： 如果一个人把自己置身于失败的氛围中，并一直待在其中，直到他(她)被失败的想法浸透、浸透，那么他(她)要花多长时间才能成功呢?一个贬低自己，谈论失败，思考失败，走路像个失败者，穿着像个失败者的人，要花多长时间?谁总是抱怨他们的道路上不可逾越的困难，谁的每一步都是在失败的道路上，他们要多久才能达到成功的目标?会有人相信他们或期望他们赢吗?
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Michael McKinney于上午07:49发布
11.08.19
缺乏意向性会阻碍你前进吗?
W成功领导的决定性特征是什么? 马克·桑伯恩将其定义为清晰度和意向性目的必须．他说，清晰“告诉你前进的方向”，而意图是“你为达到目标所采取的一致行动”。 为了解释这一点，桑伯恩带我们回到达美乐何时找到了清晰的思路，以及他们将如何实现这一目标。带着清晰的目标，他们回到了自己的本源，以及意向性，他们成为了一家恰好卖披萨的电子商务公司。结果，达美乐的股价自2008年以来上涨了55000倍，超过了世界上所有最大的科技公司。 主要与清晰和意向性起着重要作用。他提供了下面的图表来说明清晰度和意图对领导效率的影响。
象限的没有领导能力是疏忽的领导——没有方向，也没有到达目的地的方法。模糊的领导对行动有偏见，但对自己的目标缺乏明确的想法。一厢情愿的领导知道自己想去哪里，但还没有弄清楚如何去做，或者没有采取一致的行动去实现目标。有意的领导是有效的领导。”有意识的领导力是知道你想要去哪里，并在现实世界中采取一致的行动，而不是在过去的世界中，达到目标。最后那句话包含了很多内容，也是本书的主题。 有意识的领导包括三个要素:灵感、文化和情感。 文化势在必行 文化得到了很多关注，被认为是成功的关键，但很少有组织在这方面做得很多。最好的情况是，它变成了一项人力资源职能。 桑伯恩将文化定义为“我们的思想和信仰，它决定了我们的行为和成就。”他列出了6个原因来解释为什么它如此重要，但这一个原因引起了我的注意。我从来没有从这个角度看问题。他说:“文化是一种企业免疫系统，通过识别和对抗威胁力量，如有毒的合作伙伴、脱节的流程和错误的决定，保护企业免受变化、衰落或抛弃。” 文化常常退居二线——尽管我们知道得更多——因为我们关注的是错误的事情，或者认为一切都是为了让员工快乐。“让人们快乐不是有意为之的领导者的工作。有意为之的领导者的工作是为员工提供工具——哲学、培训、沟通和激励成功的桑伯恩为有意地创造、改变和/或维护文化提供了五个杠杆。 灵感的必要性 灵感来自于目标和使命。这不仅仅是“以任务为中心，缺乏持续灵感的力量”的动机或投入。 鼓舞人心的领导力从你开始。你首先要在自己身上找到它，这样你才能把它带到别人身上。灵感可以在孤独中找到，那些与你有联系的人，好奇心，健康的幽默感，感恩，服务和锻炼。“找到你的目标就是找到你的灵感。”从这个基础上，你可以引导别人获得他们的灵感。 桑伯恩提供了十种灵感工具。与团队的联系、你的榜样、同理心、将目标与工作联系起来、提供挑战和教育、欣赏和一个好故事都在这十项之列。 情感势在必行 我们已经进入了情感经济。客户想要的是成功，而不仅仅是快乐。“你和我们做生意比和别人做生意更开心吗?” 你要让顾客高兴，他们选择了你——感觉成功。“当我们开始理解产品或服务本身并不重要，重要的是你的公司能从顾客那里激起什么样的情感时，认为公司只需要提供产品或服务的旧观念就会消失。” 有目的性的领导者知道这不仅仅是客户服务。这是一部分原因。“顾客的情绪在他们进入你的销售漏斗之前就已经开始了。新经济扩大了你的潜在客户与你的公司首次互动的点。在组织的各个层面上，问问自己每个层面是如何影响客户的幸福感和成功感的。这包括市场营销、产品设计、销售，当然还有客户服务。” 这本书里有许多伟大的见解。通过一系列超出通常怀疑范围的案例研究——停车场、High Point大学、敏锐保险、萨凡纳香蕉棒球队、德克萨斯公路旅馆和设想绿色景观——和采访，他带领我们了解意图领导背后的思考及其三个必要条件，看看它们是如何联系起来的。以下是书中提到的一些组织的评论: High Point大学校长Nido Qubein:“我只是站在我们团队的前面。我四处走动，拍拍别人的背，和他们握手，一起大笑。这并不复杂。我每天都花时间享受快乐，在café上与学生和工作人员交谈的时间让我感觉很好。学生们和我一起自拍。如果一个学生正在用手机和父母通话，我就会抓起手机和他们的父母通话。我的礼物。” Acuity Insurance首席执行官Ben Salzmann:“你不能在真空中创新。如果你把最优秀的天才给他们一年时间，给他们最好的食物，把他们锁在一个房间里——一年之后，他们看起来就不那么聪明了。让同一个人说话，让他们四处看看，让他们互动，他们就会想出伟大的创新。刺激是至关重要的。” Kent Taylor, Texas Roadhouse的创始人兼首席执行官:“如果我们有一个新想法，我会让20个人参与其中——管理伙伴、市场伙伴、厨房经理、服务经理、切肉工。我不会在一个遥远的办公室里创造想法。说到员工，我总是问，他们快乐吗?他们喜欢自己的工作吗?这很重要，因为我相信这一点快乐的员工创造快乐的客人，客人创造快乐的会计!” “设想绿色”的共同所有者艾丽卡·约翰斯说:“我们的文化是有趣和积极的。我们不害怕大笑和开玩笑，但我们知道如何努力。很多时候，你和同事在一起的时间比和家人在一起的时间要多，所以在工作中找点乐子很重要。” 所有的例子都表明，灵感、文化和情感都是通过有意的领导来创造和维持的。桑伯恩在书中总结了30件事，你现在就可以做，从而在现实世界的基础上有意识地领导。
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11.06.19
引导他人走向成功的8个领导原则
l约翰·伊德斯说，领导力是“激励、授权和服务，以便在很长一段时间内提升他人。”在建立最好的他告诉我们如何做到这一点。为此，他提出了8个实用的原则，你可以用来提升别人． 原则1:用高层次的爱和纪律来提升他人 在工作场所方面，伊德斯将爱定义为对某人长期成功的贡献，将幸福和纪律定义为促进标准，以使个人选择处于他或她最好的状态。以爱和纪律为基础，我们可以用以下七个原则来提升他人。 伊德斯提出了五种我们可以接受的领导风格，但只有高度的爱和纪律才能有效地提升他人。你可以去自由领导风格评估在LearnLoft的网站。
原则2:没有牢固的关系，你无法领导 领导的关系。一直表现出良好的品格，表现出关心他人，愿意与他人分享你的专业知识，可以在团队中建立信任。 原则3:文化始于你，但你的员工证明了这一点 你生活的文化价值观会在你的人民的行为中体现出来。在建立文化时要考虑四个因素:安全(情感安全)、团结(归属感和相互尊重)、积极(相信可能性)和活力(鼓励生产和成长)。 原则4:人们坚持是因为目的而不是报酬 目的源自价值观、愿景和使命。“一线管理者能做的最重要的事情是将他们的特定团队与他们的工作目标联系起来。”通过将人们与最重要的目标联系起来，你将他们提升到他们的工作对整体做出贡献的可能性。 原则5:没有优先级的行动，目标就不会实现 一步一步地把目标分解。“为了确保你不会无意中改变方向，要想出能帮助你实现大目标的最优先事项。” 原则6:你越降低标准，表现就越差 您的标准定义了优秀的文化是什么样子的。标准产生行为，行为形成习惯，习惯产生结果。 原则7:责任是一种优势，让它成为你的义务 问责制通常听起来很消极。但这通常是一开始就缺乏问责的结果。问责制是为了让人们保持正轨，并超越预期。反馈是通过直接对话完成的。Eades提供的系统有助于正确地做到这一点。“做一个有影响力的领导者，把问责作为你做的每件事的中心，这会带来更好的表现。” 原则8:教练能释放潜力，提高绩效 “虽然一个团队可以自主运作，但一个强大、敬业的领导者在推动人们达到发展的新高度方面发挥着不可或缺的作用。为此，他们专注于指导员工进行角色发展，并超越角色。”Eades提供了一个角色发展的模型，向您展示了如何将您的指导与角色发展的每个for阶段相匹配。 为了保持提升他人的心态，伊德斯敦促我们在一天中对自己说:“准备好服务。”在你上班的路上，当情况在白天发生变化时，当你在晚上进入你的家时，想着“准备服务”。你的态度会反映在你的领导行为中。
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11.04.19
《正北航行与性格之旅
T人品是不可替代的。更好的制度，更好的法律都无法弥补。如果没有良好的品格，领导人很快就会垮台。问题是很少有人关注如何培养良好的性格。我们最好的学习方式是以身作则，但明智的做法是观察他人的生活，了解他们的性格或缺乏性格所导致的生活结果。 美国海军四星上将、前北约盟军最高指挥官詹姆斯·斯塔夫里迪斯为我们全面介绍了10位海军上将真北航行．他观察了他们不同的性格特征和个性，以及这不仅对他们的职业生涯，而且对他们领导的那些人的影响。 他从25年前希腊的蒂米斯托克利斯开始，向前推进到14世纪中国海军上将郑和、弗朗西斯·德雷克爵士、霍雷肖·纳尔逊、阿尔弗雷德·塞耶·马汉、约翰·费雪、切斯特·尼米兹、海曼·里科弗、小Bud Zumwalt的生活，最后是格蕾丝·霍珀。虽然他们在公海上的每一次航行都要求很高，但这“比我们每天必须进行的内心航行要容易得多。性格的旅程是我们每个人最重要的旅程。” 斯塔夫里迪斯这样写，是出于一种越来越强烈的感觉:“在我们正在见证的这个后现代时代性格的慢慢死亡全球文化越来越远离诚实、承诺、坚韧、问责、适度等经典价值观，而这个世界正以极快的速度前进，拒绝放慢脚步，思考什么是正确和正义。”遗憾的是，他还指出，我们失去了在私底下磨练自己性格的能力我们的生活似乎从我们出生的那一刻就开始展示。我们在公开场合过度分享，而在私下里对我们个人航行的意义反思不足。” 慢下来看看这些生活，用我们学到的东西来调整我们的生活进程，让我们成为最好的自己，这对我们是有好处的。我们可以从别人那里学到很多东西。如果我们肯花时间去应用我们所学到的东西，传记以一种最令人愉快的方式为我们的生活提供反馈。 这些将领没有一个是完美的，但我们可以向他们学习。“任何一个人的本性，都不在于当选择很容易、阳光灿烂时他们会做什么，而在于当选择在道德上模棱两可、大海波涛汹涌时他们会做什么。” 我们可以从这些海军上将的生活中学到一些航海建议: 领导者应该避免陷入这样一种境地:说服听众的唯一方法就是近乎神奇的修辞技巧。 斯塔夫里迪斯分享了他从他展示的海军上将和他自己作为海军上将的经历中学到的十个性格特征。 他的首要任务是创造力-“一种拥抱新事物的意愿，尽管这样做有困难和挑战。”你必须想办法说服那些不信的人。第二个是弹性．从你的经验中学习，设定新的目标，继续前进。第三,他列出了谦卑．傲慢对领导者是有害的。“当你一开始就保持谦逊时，你会更容易适应。” 第四个品质是寻找的需要平衡在我们的生活中。他在书中列出的大多数海军上将都没有通过这项测试。毕竟，野心常常导致我们的生活缺乏平衡。第五个是诚实-“无论付出什么代价都要诚实。”让真相成为一种习惯。第六个是同理心．“我们大多数人都非常以自我为中心。”看到外面的自己。“一个有美德的人在与世界的每一次接触时，都不是只从自己的角度出发，而是试图理解他人所面临的情况、心态和挑战。” 第七是相信一种感觉正义很重要。自我控制在这里起作用。第八是果断．九是的决心．永远不要放弃，正如丘吉尔所说，“除非是出于荣誉和明智的信念。”他列出的最后一个性格特征是的角度来看．我们不能太把自己当回事。“我们需要明白，我们最终只是在茫茫大海上的一艘小船上航行。”良好的幽默感对保持正确的视角大有帮助。
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11.01.19
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-亨利·沃德·比彻
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