美丽的约束

T我们通常把约束看作是消极的。一个待解决的问题。

但是，如果约束是打开以前无法想象的可能性的礼物呢?如果约束是把你带到下一个层次的礼物呢?

作者亚当·摩根和马克·巴顿提醒我们美丽的约束谷歌的主页非常简单，因为那是当时拉里·佩奇编程能力的极限。overall-wearing英雄马里奥因为八比特技术的挑战而变得多姿多彩。如果推特有14000个字符的限制，而不是140个字符，我们谁还会使用它呢?

我们都面临着在时间、资源、方法和/或人员的限制下成长的挑战。有时我们会受到约束，有时我们会通过约束自己而获益。“我们生活在一个非凡的人重塑我们对可能性的认识的时代。它们提出了一个无可争辩的理由，即限制应被视为积极变化的刺激因素我们可以选择把它作为一种动力来探索新事物并取得突破．不是不顾约束，而是因为约束。”

所有类型的组织——企业、教堂和学校——以及各行各业的人们，都将从理解如何将约束重新构建成更好的做事方式中受益。

我们从建立正确的心态开始这个过程。我们需要相对于约束，增加我们的野心不要为了满足约束而缩小我们的野心。受害人思维。这通常是我们开始的地方。更好的是，我们可以尝试找到一种方法来消除约束，这样我们就可以实现我们的抱负。但是作者们已经为我们创造了一条成为变革者的道路——找到一种把约束当作机会的方法，甚至可能在这个过程中增加我们的野心。

通常变形金刚会对自己施加约束，迫使自己挖掘出不同的、可能具有变革性的策略和解决方案。这有助于减少路径依赖或者定义“我们在这里做事的方式”的关于解决方案的假设和思考方式。“今天的道路其实就是昨天的道路。”我们必须检查所有的根深蒂固的习惯，这些习惯可能会阻碍我们看到并意识到限制的可能性。

要把我们大胆的雄心壮志与重大的限制结合起来，我们必须这样做问一个有推进力的问题．那种“如果……会怎么样?”的问题，迫使我们以更好的方式思考和行为。“如果我们不向自己提出有推动作用的问题，就会有人向我们提出这些问题，到那时，我们就会落后于潮流。”

要回答一个推动性的问题，我们不需要用“我们不能，因为”这样的语句来回答，而需要用一个" we can if "的说法．它把谈话的本质集中在某件事如何可能，而不是它是否可能。

然后我们会变得足智多谋。阻碍我们变得更加足智多谋的是我们对资源的看法。我们倾向于认为我们可以得到的资源是我们可以直接控制的。但有各种各样的资源不在我们的直接控制范围内。一种方法是创建共享的议程．“我们这些看似一无所有的人，需要帮助他们看到，我们拥有他们想要的东西。”

有那些经常接受约束以使自己变得更好的组织．美丽的约束过程不能被管理，它必须被领导。“当约束变得美丽时，动机就是方法。当一个推动性的问题遇到强烈的情绪时，突破就发生了。如果不激活正确的情绪，就很容易回到受害者的思维模式。”

作者指出，“如果我们正走向一个更受约束的未来，那么我们如何管理这些约束将决定我们如何进步。”作为一个领导者，尽早引导你的组织走向约束，是竞争优势的重要来源。在约束自己的同时提高自己的抱负，可以促进成长和学习无论是个人的还是组织的，因为它使我们重新审视我们当前的路径、假设和思维方式。

美丽的约束是一本杰出的书，有鼓舞人心的例子，会激发你的想象力，创造出你自己的美丽的约束。这应该是每个学生的标准问题，因为这里描述的思维将在生活中很好地服务于他们。

你要怎样约束自己才能使自己美丽?

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由Michael McKinney于晚上10:02发布
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学习或死亡

O我们学习的能力(和意愿)影响着我们个人和企业的成长、卓越的运营和创新能力。比以往任何时候都更真实学习或死亡．

在学习或死亡，艾德·赫斯(Ed Hess)写道，学习受到我们“反射性思维方式、思维模式的刚性和自我防御系统的力量”的影响。所以在很大程度上意味着克服我们的人性。

我们更喜欢验证我们已经知道的东西，而不是寻找相反的证据。总的来说，这是我们自我的一个功能。“在很多情况下，学习来自于错误、失败或其他人的不同意，这意味着为了学习，我们常常不得不承认自己错了。”作者承认"为了成为一个更好的学习者，我必须平息我的自我。因此，他也成为了一个更好的思想家和领导者。

消极的想法是有毒的学习。“为了最大限度地学习，我们必须对自己的情绪敏感并管理好自己的情绪。”作为一名领导者，你需要关心你领导的人所处的环境。

“一个学习型组织的试金石是接受与既定方式相悖的信息，以及对失败和错误的容忍度。”要做到这一点，不仅要有积极的环境，而且人们需要被尊重、尊严和信任，错误不应该被定性为“个人的失败，而是糟糕的学习系统或太少努力的结果”，人们还应该相信他们对自己的行为有一定的控制，有自我效能感和贡献感。

赫斯写道:“美国陆军特种部队认为，适应性——学习——是基于自我效能、弹性、开放的思想、精通成就动机以及对模糊性和不确定性的容忍。”

我们常常因为追求正确而破坏自己的学习。我们需要能够承认自己的错误，并且坦然地接受"我们无知的程度“真正的学习，在大多数情况下，需要我们改变我们的信仰，而谦逊的探索(开放的思想，没有预先设定或隐藏的议程)有助于我们做到这一点。”

因为我们很难看清自己，很难检验自己的假设。”学习是一项团队运动如果我们想学习，我们“必须参与有效的学习对话。”学习对话是让我们在向他人透露自己时感到安全的对话。他们带来的是一种有意的、非评判的、非防御性的开放交流。我们互相学习。

一个特别引人入胜，令人大开眼界的一章是Ray Dalio旗下世界上最大的对冲基金Bridgewater Associates的股东。雷·戴利奥和布里奇沃特在戴利奥发表了他的论文后进入了赫斯的视线原则在2010年。(这是一本123页的关于戴利奥的信仰和过程的概要，他相信这些信仰和过程会带来成功的人生和事业，非常值得一读。)

在一些人看来，桥水的文化可能有些极端，但毫无疑问，他们对成长和学习是认真的。

正如雷所见，如果一个人努力通过学习成为一个独立的思考者，实现一个人的目标的可能性更大。反过来，这就要求一个人诚实地面对自己的长处和弱点，并通过接受它们来直接处理自己的弱点，寻求并开放地接受反馈，并创造缓解自己弱点的变通办法。

在桥水公司，每个人都知道其他人的优点和缺点。这是整个公司反馈回路的一部分。它建立在真理的基础上，雷认为真理“是产生好的结果的必要基础”。”“年代earching for the truth and confronting one’s personal weaknesses in a radically transparent environment builds personal relationships.”

在布里奇沃特，他们关心的是一个人如何得到答案，就像他们关心答案本身一样。他们鼓励人们成为独立的思考者。一名前海豹突击队队员来到布里奇沃特工作，因为他说两种文化有交集。“他说，两家公司都注重学习、适应、招聘高素质人才，并教导他们成为更好的思考者，不断追求进步。”

桥水公司创建了一系列用于评估员工的工具，以及员工管理个人成长的工具点收集器而且点连接器，问题日志而且发布日志诊断卡，疼痛的按钮而且棒球卡．

与点收集器允许任何人给任何其他员工的表现反馈。的点连接器是每个员工从任何人那里得到反馈的数据库。这些数据根据一份包含77个属性的列表进行分组，然后根据优势、劣势和属性对每个员工的反馈信息进行汇总。

的疼痛的按钮应用程序是基于雷的公式:痛苦+反思=进步．“这款疼痛应用的目的是让人们写下并反思自己正在经历的‘疼痛’，以便了解是什么导致了它们，并有效地应对这些原因。”

雷本人也在这个过程中，并接受公司任何人的评估。坦率地说，我从未读到过有哪个组织如此透明。赫斯说，在他过去十年对100多家高绩效公司的研究中，桥水公司是他发现的唯一一家“正视我们的‘人性’”的商业组织。

学习或死亡是一本每一个认真对待学习和成长的人——无论是个人还是组织——都应该读的书。如果你觉得你是认真的，学习或死亡将带你到一个全新的水平的工具，案例研究，和见解，将挑战你的承诺学习。

学习或死亡用学习科学来回答两个重要的问题:一个人如何成为更好更快的学习者?第二，如何建立一个更好的团队或组织，不断学习，比竞争对手更好和更快?聪明其实就是知道如何学习。这本书会告诉你怎么做。

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Michael McKinney于上午11:28发布
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如何加快学习和改变生活

T教师是未来的建设者。

在一本为老师写的书中，我们发现了一本对所有领导都有价值的书，因为领导就是老师。领导者是教育者。在你是最好的老师，你会发现高效教师背后的思维和方法，他们加速学习和改变生活。

个人经历的变化有两种:增量变化而且深刻的变化．“我们经常做出渐进式的改变:我们做出调整，我们详细阐述一种做法，我们更努力地尝试，我们施加更大程度的控制。换句话说，我们试图用我们目前持有的假设来解决问题。深刻的变革要求更高，因为它要求交出控制权....我t involves embracing purpose and then moving forward by trial and error while attending to real-time feedback.”

作为教师和领导者，我们寻求的是深刻的变革。有两种方法可以实现这一点:指令和共同创造的．指导性观点认为教师指导和控制课堂。“教学是一个更专业的人向一个不那么专业的人传授知识或技能的过程。”

指导视角是一个开始的地方，但当我们建立在它的基础上，我们成长为一个共同创造的视角，我们超越了方向、控制、纪律和重复。“由于老师和学生致力于一个共同的目标，并形成高质量的关系，他们成为一个具有紧急可能性的系统。在一个共同创造、协作的环境中，学生相互问责，分享领导能力，并出现新的观点。老师/领导者变成了一个促进者。

作者罗伯特·奎因、凯瑟琳·海诺斯基、迈克·托马斯和格雷琴·斯普雷策以一种实际的方式开发了一个框架，该框架包含四个主题，是高效教师实践的中心。它结合了指导和共同创造的观点。效能的每个领域都与特定的技能和偏好相关，所有象限都有价值。在我们确定在这些领域中我们可以找到我们的个人优势之后，当我们开始这样做的时候，我们就可以加速我们的发展从优势位置向增长领域延伸．例如，如果我们非常“红色”，如果我们变得更“黄色”或“绿色”，我们的效率可能会提高。一个非常有用的概念。

以下是书中来自高效教师的一些观点:

培养学习欲望:“这个过程并不是从她对学生的影响开始的。这要从她自己的行动开始。她做了必要的内部工作来展示她自己的学习乐趣....(最后，老师)不再是关注的中心，学生也不再是。注意力的中心是学习的过程。班级从一个等级制度转变为一个适应性的学习组织。”

结构:“结构不是他的目的。结构符合他的目的。”“年代tructure and control are paths to freedom and learning.” “有了结构和常规，学生们就可以跳出常规。“我觉得我越有条理，越有条理，我们就越有创造力。”没有结构，这是行不通的。我们需要有组织的混乱。我们需要某种方法来管理这个烂摊子。结构和秩序解放了我。”

加强关系:萨拉“最紧迫的问题是如何化解她必须教授的内容与学生的现实经历之间的裂痕。”学生往往是“他们教育的被动观察者，因为指导的角度太过了。”她认为过于指导性的教学会使课程的情感内容最小化。她不希望告诉学生什么是对的，什么是错的，而是希望他们参与和‘协商’困难的社会问题，这样他们就能对什么是对什么是错有自己的深刻理解。”

你是最好的老师是一本适合所有领导者的书——商业、教会、教育和家庭。其中包含的见解将帮助你提高与他人相处的效率。

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由Michael McKinney于上午09:08发布
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如果事情很重要，那就去做

我N知足的奶牛产出更好的牛奶《华尔街日报》的作者比尔•卡特莱特和理查德•哈登指出，员工满意度高的公司明白，在整个职场领域，最基本的原则之一就是“今天早上为他们工作的人，最接近他们未来的‘模范员工’。”所以最好的公司会做些什么。他们不仅狂热地培训员工所需的技能，而且还认真地培训他们组织的传统、价值观和哲学。

但这是很多领导者(太)不明白的部分:

“人们想知道，他们花时间看完的培训课程，对高级管理层来说，是否像它对他们应有的那样重要。”你如何传达这一点?“这通常需要高级管理人员与他们并肩作战——不是以他们自己浓缩的迷你版本，而是与所有人并肩作战。”

凯特莱特和哈登接着说"在进行培训时，不应该有高管停车位。管理者必须积极参与，更重要的是，能够展示他们希望其他人学习的技能。”

信息很明确。如果这件事对你很重要，对他们也会很重要。我们经常会听到，“如果这很重要，他们在哪里?”如果没有领导层的支持，对培训的承诺就会打折扣。领导们需要明显地沟通:“这很重要——重要到我比你先经历过。我正在使用它，现在我希望你也这样做。这就是我的原因在这里．"

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由Michael McKinney于晚上11:49发布
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5个领导力课程:关于培养青少年领导力你需要知道的

D苹果人写了一本关于培养青少年领导力的手册。基于20多年的真实世界经验，您将找到指导您的想法、技术、示例甚至示例语句。发展青少年领导不仅能帮助你培养自己和他人的领导能力，你还能找到帮助青少年在领导之路上帮助其他青少年的方法。

对大多数家长、老师和青少年顾问来说，挑战是第一个了解他们对领导的看法。如果我们认为领导是告诉人们要做什么，那就很难引导他们理解什么是真正的领导。他们最好是以身作则。

Appleman提供了超过50个有价值的想法，这些想法会影响你与青少年相处的效率。以下是五条:

探索各种选择，但把决定权留给他们。作为一名青少年顾问，你的工作不是让青少年的事情变得容易。相反，既然人们从挑战中学习，那么你去挑战他们就再好不过了。做到这一点的最佳方法之一是帮助他们看到问题的方方面面和他们可能没有考虑过的选项。

听。许多青少年不愿意与成年人交谈的事实，甚至主要不是他们的错。事实上，大多数成年人都不善于倾听(彼此之间、青少年和孩子之间)。所以，如果你想要有一点点被倾听的希望，你的第一步就是学习如何有效地倾听。

不要当老板。当人们想到领导力时，他们通常会想到权威。这两者很容易混淆。虽然行使权力是一种领导技能，但真正的领导不是告诉人们该做什么。(颐指气使会让人们参与进来)，但这种参与通常不那么热情。团队成员倾向于等待指令，而不是采取主动。而老板会把所有的时间都花在四处奔波、压力山大、告诉人们该做什么上。教会青少年领导者领导者和老板的区别将是一项持续的任务。

限制。众所周知cliché，孩子们需要限制，甚至想要限制。设限是你职责的一部分。大多数成年人犯错的地方并不是限制的设定，而是在达到限制之前发生了什么。有一种强烈的倾向是，不管限制在哪里，都试图控制活动，而这种控制不利于青少年领导力的发展。对你来说，真正的挑战是让青少年完全控制这个群体，只要这个限制还没有达到。

想办法说“是”。青少年和孩子们总是听到“不”这个词。难怪很多人不再问了。现实情况是，青少年的能力通常远远超过他们曾经被期望或允许做的事情。教授领导力的一部分是让青少年意识到他们有能力成为领导者并完成任务。你能做的最好的事情之一就是，尽可能地从你的词汇表中消除“不”这个词。除了健康、安全和规则问题，答案应该总是“是”这个词的一些变体。

这不是一本关于青少年的书。这是一本关于我们作为成年人如何与青少年相处的书。因为我们向青少年传授领导技巧(或任何东西)的唯一工具就是我们对自己行为的控制。你可以花几个小时担心孩子们在做什么或他们的态度，但我们只能控制我们做的事情和我们自己的态度。

丹·阿普曼

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由迈克尔·麦金尼于晚上7点10分发布
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一个重新考虑我们一贯做法的案例

年代如果一个社会没有训练他们的孩子批判性地思考，意识到他们周围的人，并为他们服务，就必须创造更多的规章制度。永远不会有足够的规则——有太多的变量——特别是当人们开始以不正常的方式引导他们的创造力时。

挑战在于培养健全的头脑。正如康德所确定的那样，一个心智健全的人是能够为自己思考的人，是能够站在他人的立场和观点上思考的人，是能够连贯一致地思考的人。但在短期内，制定规则更容易。我们为此付出了代价。

可以肯定的是，我不是在提倡无政府主义——我们绝对必须有规则——一些规则无疑使学习过程成为可能，但当我们现有的规则反映出我们缺乏参与时，它们就会变得不尊重和缺乏动力。制定法律或列个清单要比解释清楚要容易得多为什么；来传达我们的想法。时不时地，思考一下我们创造的(或传给我们的)规则是有好处的，这些规则阻碍了我们自己和他人的进步、相关性、想象力和成长。以下是指导这一过程的一些想法:

我是传统的大力拥护者，但当“我们一直都是这样做的”或“我就是这样学会的”阻碍了相关性或增长时，我们需要后退一步，重新考虑我们的立场。我们所做的可能在某个特定的地点和时间对我们有好处，但可能只是此时此地的烦恼。

规则会暴露出缺乏信任。“我不相信你会像我一样聪明、体贴或有创意。”如果不给他们机会，他们永远不会成功。

作为领导者，我们需要意识到我们在哪里用规则和程序来覆盖人们，这些规则和程序只是为了服务于我们，而不是我们想服务的人。我们需要考虑，也许我们实施的规则是为了给自己创造一个舒适区。一个人们的行为和思想都和我们一样的世界。一个克隆的世界。一个自动驾驶的世界，对我们的要求更少。

我们对规则和程序的需求往往只是在掩盖我们对未知的恐惧。我们试图管理一个变化快于我们所了解的世界。没有一个领导者能够凭一己之力做到这一点，规则也不能代替不信任、成长和与人建立关系。我们躲在规则后面的什么地方?

规则，在大多数情况下，不会利用别人的优势和想法，它们大多反映了我们自己的优势和想法。只要有机会，人们就会用新的、不同的、更好的方式来推动我们的议程，让我们大吃一惊。

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Michael McKinney于上午11:43发布
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教学，就像领导一样，是一种爱的劳动

米我们每天所做的一切都涉及到某种教学——向他人传递信息。我们可以从教育领域的讨论中得到启发，讨论什么是教育，人们如何学习。正确的教学是一种爱的劳动。它是一种面向未来的思维;在当前实际被教授的知识之外看到更大的图景。

1896年，美国教育家杜威创建了隶属于芝加哥大学的实验学校。导演大卫·马吉尔在去年9月的开幕日发表了演讲。我分享他的一些言论供我们参考，因为它显然适用于我们作为领导者的角色:

马吉尔说，实验室学校的教师是经过精心挑选的，这不仅是因为他们的专业知识，而且是因为“因为他们的性格，因为他们相信教育可以改变人们对待彼此的方式．”

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今年夏天我读了一篇非常有趣的文章，标题是高等教育陷入中世纪——大学在我们的数字世界中是适应还是消亡?它的前提是，随着互联网突然成为人们之间交流知识的全球平台，大学正在失去对高等教育的垄断地位，取而代之的是万维网。听这句话:

在许多大学校园里，教授站在讲台上面对一大群学生的老式讲课方式仍然是大学生活的一种固定形式。这种模式是以教师为中心的，单向的，一刀切的，学生在学习过程中是孤立的。然而，在交互式数字世界中长大的学生们学习的方式却不同。他们受谷歌和维基百科的教育，他们想要询问，而不是依赖教授提供详细的路线图。他们想要的是生动的对话，而不是说教。他们想要的是互动的教育，而不是广播式的教育，这种教育对于工业时代甚至婴儿潮一代来说都可能再好不过了。这些学生对大学提出了新的要求，如果大学试图忽视他们，他们将承担风险。

正如一些大学可能处于危险之中一样，我知道许多学校的大学前教育也陷入了困境，无论是公立学校还是私立学校。与发现、创造力和全面发展被推到了后面虽然通过联邦和州的测试项目来衡量成功在政治上仍然很受欢迎，但家庭教学和在线课程保持指数级增长也就不足为奇了。

实验学校的教育结构，从幼儿园到高中，要求所有人思考和学习，而不是只供自我激励的人选择。做+想=学是从一开始，就是今天，而且将来一定是我们的主要事情。

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这个星期六，我们最小的女儿要在科罗拉多州的丹佛市结婚了。在我准备这些话的时候，我也在考虑她的婚礼以及我可以给她什么建议。讽刺的是，我找到了一些与婚姻制度相似以及我们选择的这个很棒的职业，我想实践我想对她说的话，和你们分享一些宝贵的智慧。

1.婚姻不只是两个人之间的事。继承你配偶的家族是交易的一部分。同样，帮助别人的孩子也不是孤立的行为。它是在审视、爱或其他方式下完成的，而且是作为一个更大的社区的成员。

2.婚姻伴侣需要知道、展示并培养他们的核心价值观。同样地，我们需要提醒自己为什么选择这个专业，能够表达我们学校经验的核心是什么，当我们变得更有经验时，不要自满。最终，最重要的是这些核心价值观，而不是你的新家或我们的建筑。

3.持久和幸福的婚姻是指双方每年至少有一次坠入爱河。同样地，我们最好的工作发生在我们不断沉浸于自己所做的事情并爱上我们所做的事情的时候。所以，在2009-2010学年的第一天，重温你们的誓言，愿你们再一次坠入爱河。

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Michael McKinney于上午09:43发布
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MBA傲慢与领导力神话

PHILIP Delves Broughton，《在哈佛商学院的两年学习，在《金融时报》关于MBA傲慢与领导力神话．布劳顿说:

商学院可以教授的是组织行为学。他们可以教授薪酬体系和招聘流程。他们可以提供关于现金和非现金激励、培训、晋升和企业文化价值的课程。他们可以为谈判、战略决策和实施变革提供框架。但是，当他们把这些东西捆绑在一起，称之为领导力时，他们可能会给学生留下错误的印象，认为他们现在有资格(如果不是有义务的话)进入世界并发挥领导作用。它滋生了mba被嘲笑的傲慢。

他继续说道:“伟大的领导者往往是那些能够综合、简化和说服他人的人。它们提供了清晰的思路，使其以下的人能够尽最大努力实现一个共同的目标。但领导力不应该是每一个商业生涯的巅峰。

布劳顿的优点是提醒读者围绕领导力教育的问题。他是对的。商学院最擅长教授商业领袖在执行任务时所需的能力。在这个时候，他们可能正在重新思考这意味着什么。

教学领导力——如上这些课，读这些书，你就是一个领导者-是另一回事。布劳顿正确地断言，MBA学生在步入社会时，往往认为自己具备引领世界的独特条件。这是一种在现实世界中很少被欣赏的傲慢，而且从长远来看对他们也没有好处。

书籍和讲座不能使你成为一个领导者，但它们可以给你成为领导者的工具成为一个领导通过实践的领导。它们会给你指明正确的方向。它们会快速引导你的意识。它们非常有价值，但是它们不能让你成为领导者．这个标签是挣来的，不是教出来的。

布劳顿说:“不是所有的mba都能成为领导者，他们也不需要成为。每一家企业都需要追随者:那些擅长自己工作的人，那些能够执行领导者制定的计划的人。”

这就是关于领导力的讨论经常脱轨的地方。布劳顿混淆了领导与地位。位置是黄铜环，而且数量有限。大多数人会被排除在外。他是对的。我们不可能都有位置，但我们都可以成为领导者。同样地，不管我们的立场如何，我们都是追随者。的想法“我是领导者，不是追随者”这是一个愚蠢的概念，它掩盖了任何人对领导力的无知。领导力是有意为之的影响。正确理解领导力的基础是理解领导力不是职位，也不能让你成为领导者。

曾经有一段时间，管理只是管理，是一门为创新者和销售人员提供组织支持以赢得客户和收入的科学。

管理人员跟踪资源，包括物质、财务和人力资源，并试图提高效率。偶尔，他们会进行收购或进军新市场，这就是战略。

但在这个过程中，“管理”变成了听起来更性感的“领导”。经理们是周游世界的高管——变革的催化剂。他们的商业媒体急于把他们塑造成偶像，拍摄他们在顶层公寓里的照片，对他们的帝国洋洋得意，仿佛它们的所有者是他们，而不是他们的股东。

商学院热切地参与了这种超大规模的管理。他们不再仅仅接受mba教育。他们在大量培养“未来的领导者”。

企业不需要更多的领导力课程——尤其是MBA级别的课程。

不，商学院需要领导力课程。他们只是需要更好的。他们需要适当强调领导力的课程。我很欣赏他的措辞——“这种超大规模的管理”——但管理和领导力是相辅相成的。它们通常是分开的，这样我们就可以把它们分开，看看它们是如何组合在一起的。我们两者都需要，而且都需要练习。一个不比另一个好。一个好的领导善于管理。一个好的管理者善于领导。

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由Michael McKinney于上午10:50发布
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伟大表演家的秘诀是什么?

米阿尔科姆·格拉德威尔告诉我们离群值说到成功，环境就是一切。只有问一个人从哪里来，我们才能知道谁成功了，谁失败了。杰夫·科尔文会同意，但还有更多。在人才是被高估了，科尔文正确地断言:“伟大的表现掌握在我们手中，远比我们大多数人所怀疑的要多。”

当许多人无论花多少年都无法在他们所做的事情上出类拔萃时，为什么有些人会在他们所做的事情上出类拔萃呢?科尔文令人信服地指出，一般来说，不是天生的天赋或智力，而是研究人员所说的刻意练习造就了世界级的表演家。安德斯·埃里克森(Anders Ericsson)及其同事的一项研究得出结论:“专业演奏者与正常成年人之间的差异，反映了他们在某一特定领域中，一生都在有意识地努力提高自己的表现。”

刻意的练习不是你通常的练习。它包含几个重要的元素:它是专门为提高表现而设计的(通常有老师或教练)，它可以令人厌烦地重复，对结果的反馈是持续不断的，它对精神上的要求很高(集中注意力)，它没有太多的乐趣。加上激情，好消息是伟大的表现不是为少数人保留的。每个人都可以得到它。

科尔文的作业很好地证明了领导者是后天培养出来的。科尔文的观察结果令人担忧:“在大多数公司——以及大多数教育机构和许多非营利组织——优秀表现的基本要素主要没有得到承认或被忽视。”他写道，运用卓越绩效原则的组织遵循以下几条主要规则:

1. 要明白，公司里的每个人不只是在做一份工作，他们也在成长。最好的公司会给员工分配工作，让他们超越目前的能力，培养最重要的技能。公司倾向于根据员工已经擅长的事情来分配他们，而不是他们需要做的事情。
2. 想办法在他们的工作中培养领导者。一个技巧:短期工作分配。管理者不会离开他们的工作，但他们会承担专业领域以外的额外任务。
3. 鼓励他们的领导人积极参与社区活动。社区领导角色为员工提供了实践在工作中有价值的技能的机会。
4. 理解教师和反馈的关键作用。在大多数组织中，没有人扮演老师或教练的角色。员工没有被告知哪些技能对他们最有帮助，当然也没有被告知如何最好地发展这些技能。
5. 尽早发现有潜力的员工。一个很能说明问题的指标是，实习生在完全没有权力的情况下如何让其他人与自己共事。
6. 要明白，人的发展最好通过激励而不是权威来实现。
7. 在培养人才上投入大量的时间、金钱和精力。你不能廉价地培养人才，你也不能仅仅把一个开发项目与现有的人力资源程序捆绑在一起。
8. 让领导力发展成为企业文化的一部分。培养领导者不是一项计划，而是一种生活方式。

人才是被高估了是关于这个主题的最具可读性和实用主义的书。引用的例子和相关研究是引人注目的，他将伟大的业绩原则应用于自我发展，业务发展和创新是发人深省的。

相关的利益:
异常值:理解成功的背景

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迈克尔·麦金尼于凌晨02:29发布
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雇佣合适的技能并激励千禧一代

我在美国抚养和教育我们的孩子，我们似乎降低了标准。它显示了。找到合适的人选已经成为一个越来越难的命题。(我喜欢读琳达·兹达诺维兹的书寻找牙科助理在她的博客上)。托尼•瓦格纳，著有全球成就差距写了一本重要的书，商业领袖们不应该忽视它。它为教育工作者和商界领袖以及关心我们教育体系的家长之间的良好对话设定了一个有意义的议程。瓦格纳为我们写下了以下内容:

在经济低迷时期，雇主在做出招聘决定时需要更加谨慎。在新的全球知识经济中，一些最好学校的毕业生可能不具备最重要的技能。在为我的书做研究时，全球成就差距 :为什么即使我们最好的学校也不教授孩子们需要的新的生存技能——我们能做些什么在美国，我逐渐了解到职场新世界有“7项生存技能”，雇主必须超越求职者的“血统”，仔细评估他们是否拥有最重要的技能。

新技能
以下是我采访过的一些人所描述的七种生存技能:

•批判性思维和问题解决能力
“认为一家公司的高层领导拥有所有的答案，可以自己解决问题的想法已经完全被抛弃了……接近工作的人必须有很强的分析能力。你必须严格:测试你的假设，不要只看表面价值，不要用你想要证明的先入之见去做。”


•跨网络协作和影响力领导
“我们在整个公司面临的最大问题，是找到能够在各个部门发挥领导作用的人……我们的信条是，你要靠影响力而不是权威来领导。”


•敏捷性和适应性
“我在这里已经4年了，由于业务的变化，我们每年都要进行根本性的重组……我可以保证我雇佣的人做的工作在未来会发生变化，或者可能不存在，所以这就是为什么适应能力和学习技能比技术技能更重要。”


•首创精神和创业精神
“对于我们的生产和工艺人员，小时工，我们需要自我指导的人……能够为一些非常棘手、具有挑战性的问题找到创造性解决方案的人。”


•有效的口头和书面沟通
“人们缺少的最大技能是沟通能力:包括书面和口头陈述。这对我们来说是个大问题。”


•访问和分析信息
“现有的信息太多了，几乎太多了，如果人们没有准备好有效地处理这些信息，他们的脚步就会停滞不前。”


•好奇心和想象力
“我们过去的想法是，工作是由雇主定义的，雇员必须做雇主想做的任何事情……但实际上，你希望他能做出你喜欢的诠释——他在其中加入了一些个性化的东西——一种创造性的元素。”


目光超越学位

许多招聘人员的传统想法是，名牌大学的毕业生可能比二三线学校的学生更聪明，准备更充分。但在现实中，学位可能意味着这些学生更善于参加考试，弄清楚教授想要什么——这些技能在今天的职场中不会让他们走得太远。一位来自一家大型咨询公司的高级助理告诉我，最近从常青藤商学院(Ivy League business school)招聘的员工总是在问正确答案是什么——换句话说，就是如何在他们所从事的工作中获得“A”——而且他们并不总是善于提出正确的问题，而这正是我采访的高管们认为最重要的一项技能。那么，这对面试过程意味着什么呢?

首先，仔细听应聘者问的各种问题。他们探索吗?深刻的?他们是否暗示应聘者已经通过尝试了解你的业务为面试做了真正的准备?你是否觉得自己或公司正在接受面试?如果是这样，那是一个很好的迹象。

未来的员工如何问这些问题也很重要。他或她是否认真倾听并让你参与讨论?潜在的新员工对你的工作感兴趣吗?除了提出好问题的能力，高管们告诉我，“看着别人的眼睛，参与有思想的讨论”的能力是与同事一起工作和理解客户需求的必要能力。

最后，也许你要问的最重要的问题是:“你想学什么?或者你想在这份工作中如何成长?”这个问题之所以重要，有两个原因:首先，答案的质量会告诉你这个人反思的程度，以及他/她对自己发展的关注程度。要想在今天的职场中取得成功，个人必须想要不断学习、成长和提高，这比任何特定的技能都重要。

激励的千禧一代

这个问题很重要的第二个原因涉及到如何激励新员工做到最好这个问题的核心。在问“你希望如何成长”这个问题时，你是在向未来的员工发出信号，表明你和你的公司致力于开发员工的才能。许多雇主担心这一代人缺乏职业道德。但在我的研究中，我发现这一代人不是没有动力，而是有不同的动力去学习和工作。最重要的是，他们希望有机会接受挑战，做出改变。

坎布里亚咨询公司(Cambria Associates)执行合伙人、为《财富》200强(Fortune 200)公司高管提供咨询服务的艾伦•库马塔(Ellen Kumata)在描述这一代人不同的职业道德时告诉我:“他们不认为进入一家公司是一种职业经历。他们不想在公司里步步高升，赚更多的钱，讨好老板。所以你不能用同样的方式管理他们——你不能把他们关在一个小隔间里，然后指望他们表现好。”康奈尔大学(Cornell University)信息技术办公室(Office of Information Technologies)负责人特蕾西•米特拉诺(Tracy Mitrano)表示同意:“你必须让工作变得更有趣，允许他们以不同的方式工作。他们做好了同样多、同样努力工作的准备——但不是一天8小时坐在办公桌前。”

安德鲁·勃拉克是完成一个斯坦福大学的法律学位,当我去年采访他。“我们想要归属感。我们渴望有机会做一些真正重要的事情，”他告诉我。“我们这代人一直在不断地接受训练。现在他们很兴奋要去做点什么。你给人们的责任越多，他们生产的就越好……越来越多的法学院应届毕业生愿意接受较低的薪水，以换取更有意义的工作机会。”

记者本·麦克尼利(Ben McNeely)向我描述了他的前雇主和现任雇主之间的区别。“在我之前工作的那家报纸，如果报道对广告商有负面的描述，出版商就会扼杀这些报道。在我现在工作的报社，我有机会为一个不断发展的社区贡献一些东西。我被请来报道附近正在建设的新生物技术研究园区，这里曾经是佳能毛巾厂，还有医疗保健问题。我得到了编辑和出版人的支持，他们都有很强的新闻操守。我喜欢编辑推动温德姆，让我们更深入地挖掘他。”

2005年大学毕业的凯莉•温德姆(Carie Windham)向我讲述了她遇到的最好的老板。“他问我10年后想做什么。他跟我说要创造我想要的体验。他明白我不会永远在那里……指导是一个巨大的激励工具，有人对你表现出兴趣并给你反馈。我们希望感受到自己是一个富有创造力的、独立的角色——我们不只是在流水线上工作。我们希望感觉自己拥有一个创意。”

因此，雇佣合适的人才只是当今雇主面临的问题的一部分。同样重要的是企业如何创造挑战和学习机会，激励千禧一代做到最好。谷歌在2006年有超过100万人申请5,000个工作岗位，是许多千禧一代的首选工作场所。听着22岁的Matt Kulick谈论他的工作，人们开始理解许多公司为了吸引和留住最优秀的人才将会有多么深刻的改变:“首先，他们(谷歌)分享我相信的开源软件的理想。他们的产品正在为人们解决重要的问题——在世界上行善。我相信他们正在做的事情——这些价值观对我来说非常重要。我想帮忙，做点贡献。我来到谷歌的第二个原因是，他们给了我所需的资源，让我能够完成真正改变世界的重要事情。第三个原因是他们从一开始就赋予你的责任。这是一个成功的组合。 It makes me happy to go to work every day."

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由迈克尔·麦金尼于早上06:07发布
永久链接|评论(0)|教育，一般业务，人力资源，管理，动机

异常值:理解成功的背景

一个最近有很多关于卓越表现的文章，常常颠覆传统的思维。我们常常认为天才和成功是天赋的结果，如果你没有天赋，那么你就没有。但研究表明，优秀的表现更多的是我们出生后所做的事情，而不是我们曾经想过的。人不是白手起家的。

在他的新书中离群值(做不同寻常事情的男人和女人)，马尔科姆·格拉德威尔写道:

我们假装成功只与个人的能力有关。但到目前为止，我们所研究的任何历史都没有表明事情是这么简单的。相反，这些故事讲述的是，人们获得了一个特别的机会，努力工作并抓住了它，而他们恰好在这个非凡的努力得到社会其他人回报的时代长大。他们的成功不仅仅是他们自己造成的。这是他们成长的那个世界的产物。

格拉德威尔提供了无数成功人士的故事和例子——比尔•乔伊、比尔•盖茨、披头士、克里斯•兰根等人——并从他们的成功中找到了有趣的联系。成功人士必须考虑到他们的文化和周围的人。“我们居住的世界和我们周围的人的价值观对我们是谁有着深刻的影响。”

站在国王面前的人可能看起来像是他们自己做的。但事实上，他们总是隐藏的优势、非凡的机会和文化遗产的受益者，这些让他们能够努力学习和工作，以其他人无法做到的方式理解这个世界。

如果你足够努力，你会发现成功是有规律的。这是一本引人入胜的读物。

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伟大表演家的秘诀是什么?

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由迈克尔·麦金尼于下午06:14发布
永久链接|评论(0)|教育，学习，个人发展

老师对学习只能是帮助或阻碍

我1969年，彼得·德鲁克发表了领导的经典，不连续的时代:我们不断变化的社会指南．在一次关于教育危机的讨论中，他认为我们不需要更多的钱，我们需要更好的方法。我们需要创造力来提高课堂效率。

很少有教师在整个教学生涯中，花在备课上的时间和心思，能与花在数月写作、绘画、表演、拍摄和剪辑一个32秒的广告上的时间和心思相提并论。【广告】确实是理想“节目”的原型三个关键要素:材料的有效顺序，通过重复验证，通过愉悦的学习来激发学习者的自我动机。老一辈没有比较标准的人可以接受的教学水平，让电视时代的孩子们不满意，让他们厌烦，冒犯他们。

心理学家已经证明，孩子们的学习能力差异不大。然而，只有当信息以“程序”的形式呈现时，才能学习到它。这意味着,第一个也就是说，这些材料必须按照一个顺序排列，即从一条信息到下一条信息。这意味着,第二个这样的安排必须表明明确的目的——顺序必须对学生有意义。这意味着,第三早前学到的知识必须一遍又一遍地重复和应用;它必须得到重申，否则就会被遗忘。

获取信息的动机、激励和奖励必须融入程序本身。外部奖励不是激励因素。在每一步，学习者必须从学习的行为和正确的做法中获得满足。

学习只能由学习者来完成。“老师”是做不到的。老师对学习只能是帮助或阻碍。学习需要外界的督促和监督的学生不会学习。所有的信息，所有的肯定，所有的动力，都应该在于学习的过程本身。

显然，教学更多的是与感知有关，而不是与智力有关。

你的演讲，你的培训，是否符合这些标准?如果我们是无聊的人，他们就会停止学习。

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由Michael McKinney于上午09:10发布
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教和学不是一回事

我你问过老师多少次他们为什么从事教学工作，但我经常听到的是:“因为我喜欢孩子。”嗯，这是进入日托所的好理由，但不是进入教学的好理由。我们的学校董事会认为在教育问题上砸钱就能解决问题，这一点也不奇怪。教学是一种不同于喜欢别人或智力的技能——尽管要成为一名有效的教师，拥有这两种技能是件好事。可悲的是，虽然老师们应该教书(很多人希望他们教书)，但太多的人发现自己在当保姆。毫无疑问，这种情况在职场中也会发生。

160多年前，Horace Mann美国教育家，美国第一所教师教育学校的创始人(1839年)写道:获得的能力和传授的能力是完全不同的才能．如果没有后者，前者可能会以最自由的方式存在。”

习得能力是理解主体调查方式的力量。教学的能力包括一种感知学者对要学习的主题理解程度的能力，以及他下一步要采取的自然秩序是什么。它涉及到在学习者感到尴尬的时候发现和解决问题的能力。对他来说，除去一个小小的障碍，把恰好转移他视线的最薄的面纱拉到一边，比旁听的大量学问更有价值。

小学生对这门学科的理解程度如何?他的下一步应该是什么?他的思想是在寻找真理还是谬误?这些问题的答案必须是易于教学的人的直觉。

教学的适宜性包括将一门学科的不同部分以不同的方式呈现出来自然秩序．如果在一个孩子还没有对一英里的长度有任何概念之前，就告诉他地球的周长约为二万五千英里，这种说法不仅是完全无用的教学行为，而且可能会妨碍他以后对这个问题有充分的认识。新鲜感会消失，而事实却未知。此外，系统地掌握一门学科会把它的各个部分结合在一起，这样它们就会被保留得更久，更容易回忆起来。获取一些事实只会给我们带来一些碎片;即使掌握了所有的事实，但是如果杂乱地获得它们，就会使所获得的东西变得毫无联系和松散，以至于它的任何一部分都可能被推挤而失去，或者只留下误导。

一个善于教书的人，不仅要熟悉适用于普通心灵的普通方法，而且要熟悉适用于具有特殊性格和气质的学生的特殊方法;他熟悉所有方法的原理，因此他可以根据不同的情况改变他的计划。

在职场中，我们也应该明智地记住，教学是一门艺术，必须适应学生的学习模式，并由那些有教学天赋的人来适应。无论是在学校还是在工作场所，我们都需要让学生学，让老师教。接下来我们来看看我们这个时代最具洞察力的思想家之一在霍瑞斯·曼恩之后128年写的关于教学的思想。

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Michael McKinney于上午09:12发布
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任何大学都可以

我N周一的华尔街日报》，卡罗尔·海默维茨写了一篇鼓舞人心的文章，任何大学都可以．她开篇写道:“美国高管的大学文凭讲述了一个有趣的故事:能进入高管职位更多地与领导才能和对成功的追求有关，而不是拥有名牌大学的本科学位。”以下是一些亮点:

大多数大公司的首席执行官都没有上过常春藤盟校或其他名校。他们去了大大小小的州立大学，或者不太知名的私立大学。伯克希尔哈撒韦公司(Berkshire Hathaway)首席执行官沃伦·巴菲特(Warren Buffett)毕业于内布拉斯加大学林肯分校(University of Nebraska-Lincoln)，他说:“我不在乎别人在哪里上学，这从来没有让我雇佣任何人或收购一家企业。”

ceo们说，最重要的是一个人抓住机会的能力。作为学生，他们回忆自己沉浸在自己的兴趣中，成为校园领袖，并与老师建立了牢固的关系。在州立或不太知名的学校，他们中的许多人是家里第一个上大学的，他们寻求挑战，与来自不同背景的学生混在一起——这种经历在后来的企业发展中起到了帮助作用。

埃森哲(Accenture)首席执行官比尔•格林(Bill Green)受到一位让这门学科变得“有趣且相关”的经济学教授的启发，前往巴布森学院(Babson College)攻读学士学位和工商管理硕士学位。但他相信是迪安教会了他分析思维，让他对自己的能力有信心，并学会与人合作。

宝洁公司(Procter & Gamble)首席执行官雷富礼(A.G. Lafley)选择了位于纽约州克林顿市的汉密尔顿学院(Hamilton College)，因为他希望获得扎实的文科教育，并确保自己能进入校际篮球队。1969年毕业于历史专业的他，在大学二年级时被选为班长，后来成为兄弟会干事，大三时在法国留学。我学会了思考、沟通、领导和把事情做好。”他补充说，这些品质是他在他的公司招聘员工时所追求的。“任何一所大学都可以。”

考虑到这一点，也许人们应该考虑文科教育，放弃职业前教育。领导力就是要学会与人合作。可以说，文科教育能让你更好地做好准备，做到这一点。接触多样化的知识体系可以让一个人以更多不同的方式与更多的人建立联系——这是一种对领导者很有帮助的技能。一项更多样化的研究提供了一个更多的环境来观察世界。这反过来又能培养更适合掌握新概念的头脑，形成更深刻的理解，产生新想法，建立更有创造性的联系。当地学院或大学的文科本科学位可能正是你所需要的丹粉红色描述为一个“右脑”特质——创造力、同理心、意义——占主导地位的新世界。

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由迈克尔·麦金尼于凌晨1点20发布
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日益关注:为孩子们的未来做准备

一个在2005年全国高中教育峰会上，比尔盖茨说:“美国的高中已经过时了．我所说的过时，不仅仅是指我们的高中已经支离破碎、有缺陷、资金不足——尽管上述每一点都可以举出例子。所谓过时，我的意思是我们的高中——即使它们完全按照设计的那样运作——也不能教给我们的孩子今天他们需要知道的东西。我们必须明白，今天的高中并不是问题的根源;它们就是结果。”

在我们与当地一个学区的谈话中，我们认为该学区的问题基本上是由系统本身造成的。不幸的是，他们无法理解这个地区的问题是缺钱。的确，由于缺乏资金，创可贴正在失效，但它们只是一个症状。除非学校董事会能放弃这种心态，否则他们将继续面临同样的问题，但随着时间的推移，问题的强度会越来越大。过时的范例让聪明的人变得愚蠢，因为他们无法学习需要做什么，也无法开发出新的方法。他们有答案，但不幸的是，他们看不到答案。”

这个月,斯坦福杂志解决一些由来已久的关于孩子的问题。他们将成为明天的劳动力。我们准备好了吗?在一篇文章中，他们邀请了6位斯坦福大学的教师来分析和帮助我们理解今天的童年是什么样的，以及我们应该做些什么来让它变得更好。以下是那篇文章的一些摘录:”

迈克尔·瓦尔德:其实我觉得童年在变长。随着越来越多的孩子接受高等教育，他们在更长的时间里更依赖家庭。他们和家人一起生活到20多岁。近年来，我们衡量儿童福祉的大多数结果都有所改善。”

威廉·戴蒙:他们建立自己家庭的时间比历史标准晚了10年。工作承诺被推迟，超出了历史上任何经济体所能容忍的程度。它创造了一种暂停，人们可以发现自己，并发挥出许多不同的可能性，但缺点是，它造成不确定性，你将在生活中做什么。如果你回到我们社会的一两代人，当更多的孩子生活在农场或帮助他们的父母经营熟食店或其他什么的时候，他们很早就承担起了责任。我的意思是，有14岁的孩子开着拖拉机在这个国家到处跑，帮着养家糊口。我们没有给孩子们这样的责任，即使是在弱势家庭。有时孩子们会去麦当劳打工，但那是不一样的。他们没有经营一个小小的家族企业，也没有准备去度假，像爸爸那样做一个渔夫。很多孩子都在漂泊，对此并不开心。”

威廉·戴蒙:我担心的不是大众媒体;这是在我们的社会中，传统上孩子们拥有的建设性参与的积极机会越来越少。从当地的游乐场，家长们过去让孩子出去玩棒球，到学徒制，孩子们会跟着附近的警察或出现在报纸上，学习报道。如果你让一个孩子参与一些积极的事情，无论是体育、学术还是艺术，这个孩子都不会惹麻烦。”

费尔南多·门多萨:根据我的临床经验，当父母与孩子接触时，孩子可以应对很多负面影响。当父母出于某种原因没有时间或没有时间与孩子互动时，媒体和其他影响影响孩子的可能性就更大。”

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Michael McKinney于上午10:13发布
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