现在的领导力140:2019年5月汇编

这里有一些精选的微博你不想错过的2019年5月:

• 领导力和土拨鼠日从@wallybock
• 以下是提高留存率的一些方法这比简单的员工满意度调查更有效。
• 比尔·巴克纳:一个优雅的人从@JohnBaldoni
• 3种方法防止错误的性能崩溃由@WScottCochrane
• 五种常见的沟通错误(以及如何修复它们)@StanfordGSB
• 困惑的行政人员的人工智能vis @StanfordGSB
• 制造噪音:在嘈杂的世界里更好地领导的3个技巧作者:Ken Downer @RapidStartLdr
• 《2030年的世界:九大趋势作者:Andrew S. Winston via @mitsmr
• 3种令人惊讶的方式开启一个强大的领导力日由@WScottCochrane
• 的帮助!我想拉拢风投，但不希望有人窃取我的创意由@maynard
• 一个惊人的例子，说明了为什么你不需要头衔就能有效地领导他人@TanveerNaseer成功了。
• 这就是大多数人陷入平庸的原因由@LaRaeQuy
• 玛丽·帕克·弗利特的15句名言——《今日世界指南》作者:@JesseLynStoner
• 给2019年毕业班的建议由@michaelaroberto
• 7种方法让领导力教练发挥最大作用由@LollyDaskal
• 科技巨头如何威胁经济自由在当前的权力格局下，企业家通常面临两种选择:要么出卖自己，要么被压垮。
• 教练约翰·贝林将他的比赛提升到一个新的水平从@JohnBaldoni
• 领导者如何让最好的想法发挥作用通过@LetsGrowLeaders
• 为什么男人没有朋友，为什么女人应该关心由@JesseLynStoner
• 有时候你需要克制自己的抱负!从@JohnBaldoni
• “现在是这样的”就是邀请你去探索眼前的一切。它让我们确信，无常在努力工作。即使大脑用“会永远这样”的想法威胁我，这句话帮助我说这是胡扯。
• 路线图:数字时代的五个阶段由@jowyang
• 在美国大学校园里，历史的受欢迎程度下降的速度比其他任何专业都要快．
• 建立信任:为什么细节很重要作者:@RapidStartLdr Ken Downer
• 品牌和营销的区别是什么?由@lindsaycpederse

查看更多信息 推特．

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

由Michael McKinney于上午07:05发布
永久链接|评论(0)|LeadershipNow 140

从最富有的0.01%的人身上学到的商业经验

米400多名登山者登上了珠穆朗玛峰的顶峰。目前有2450名现役海豹突击队队员，536名宇航员已经进入外太空。但自1946年以来，只有257名飞行员作为蓝天使飞行。换句话说，历史上只有0.01%的美军飞行员达到了蓝天使金头盔所象征的无与伦比的性能。

想想这个。在整个海军，所有人员每三年重新分配一次。这意味着，对于蓝天使来说，每年大约有三分之一的同事和一半的领导是全新的。这种破坏会给任何团队带来巨大的压力，如果公司文化不能应对这种破坏的话。

前蓝天使飞行员约翰·弗利写道无所畏惧的成功在一个高绩效的组织中，个别的人才会来来去去，但是组织的文化和流程需要强大到不能让变化对前进产生负面影响。

你的团队或组织能在这种变化下继续保持高水平运转吗?蓝角的所作所为本质上是无情的。每次被要求表演时，他们都必须做对。只是过得去是不行的。

福利分享了蓝天使是如何做到这一点的——流程、文化和价值观。但这一切的基础——总是在后台运行——是一种精神上的方法，他将其概括为很高兴来到这里心态．这句话驱使他们尽自己所能做到最好。

很高兴在这里的心态

很高兴来到这里是关于尊重和感激。它代表了一个超越自我的共同目标。这需要很大程度的自我意识。正是这种“差异，火花，点燃了团队寻找的所有关键元素，比如化学反应，信任和友情。”当人们积极地参与这种情绪，并允许它定义他们的存在时，它促进了一种精神状态，允许开放和诚实的人际交往，并产生更有效的结果。”

我发现他们在汇报中使用它特别有启发性。我提前讲了一点，但这很关键。你可以真正看到这种思维方法的价值。当每个团队成员都参与汇报时，他们的评论以“很高兴来到这里”结束。原因如下:“这句话重申了你对团队的承诺，随着时间的推移，它会提醒你，你的目标比自己更大。这是对你感激生活给予你的机会和挑战的一种承认。虽然情绪每天都在变化，但目的是保持积极的心态。”它向其他团队成员发出信号:我的评论反映了我对团队目标的承诺。“我们是一致的。”

在考验的时刻，“高兴在这里”是最重要的。提醒自己感恩的来源是驱除恐惧和停滞不前的好方法。它把你和你的崇高目标联系起来。它让你的思维重新集中在积极的方面，让你发现创新和执行的新机会。这是一种与众不同的特质，它能把糟糕的情况变成巨大的成功。

现在进入过程。

钻石绩效框架

这个框架(DPF)将远景、计划、执行和反馈的基本概念提升到一个新的水平。DPF提供了一个实现高性能的过程。这是一个循环的过程，在设计时要考虑到不断的改进。

DPF的统一是中心．CenterPoint是你的“北极星”，每个团队都需要它。它是你所有决定的参考点。“它给你一种‘正前方’的感觉，让你能在变化的情况下迅速做出反应。它让个人和团队专注于特定的目标和结果。”问问你自己:“我生活的中心是什么?”是什么让我的所有行动都贯穿其中，让我做出关键决定?”

1.信念:高效的表现始于一种信念，我们在我们的信念水平上表现。如果你提高了你的信念，你就能提高你的表现。如果你从不把你的信念提升到你当前的现实之上，你就永远无法在他们的领域取得前1%的表现。所以，我们必须清楚我们的信念，然后问自己如何提高这些信念的水平。

在不断进步的道路上，你会不断地把你的目标重置到下一个层次。所以，第一步是承诺解放信仰和持续改进。

2.简单:每次飞行前，该团队都会集合介绍他们即将进行的表演。“简报是你把你专注的、崇高的信念转化为一致的、有效的行动的地方。”简报是神圣的。和德简单地说，它提供了一个反馈循环，将你所学到的一切应用到接下来的行动中。

福利强调，这不是一个计划练习。相反，目的是准备和专注。其目标是“为未来的行动进行集体准备和集中精力”。这是他们联系、结盟和承诺的地方。这里的关键是动态焦点．这是一种专注于任务的能力，同时保持对全局的意识。“它创造了快速划分，然后立即执行。”

3.信任:高度信任是执行的关键。在蓝天使中，信任至关重要。它提供了一种“头脑清晰”的状态，使他们能够专注于手头的任务。这并不是理所当然的。福利指出，这是他们每天都在努力争取的东西。它成为每个团队成员之间的契约。它成为团队可以利用的力量来源。关键在于强有力的沟通。能力、承诺和一致性。

你的工作关系变得非语言化，但你能具体地理解它。当你达到了可预见性——当你可以内在地、不加思考地信任自己和周围人的行为和性格时，真正的高效率就成为可能。

4.汇报:这是持续改进的平台。这是一种“向内寻找外在的结果”。在报告中，他们把好的和坏的放在一起看。“我们专注于那些进展顺利的方面，这样我们才能继续改进。我们分享我们无法控制的领域;我们签订了合同，以便在未来调整我们的行为。”反馈是关键。每一篇文章的结尾都是“很高兴来到这里。”

的很高兴来到这里汇报创造了一个安全的环境，赶走了恐惧。秘诀是尊重(安全的环境)、谦逊(克制自我)、开放(开放和诚实)、问责(拥有它并改正它)和感激(很高兴来到这里)。

汇报是重新启动系统并开始持续改进的关键。汇报可以让你重新评估和提升你的信念水平，让你专注于你最大的潜能。随着期望的提高，简报可以让你为最好的行动做好准备。建立高度的信任使执行具有承诺。最后，汇报能让你处理所有的信息，并让它充满感激之情。

你活在当下，不断地从过去中学习，愉快地设计未来。

这里有很多东西要学。感恩是领导和团队建设中经常缺失的要素。的见解无所畏惧的成功如果你能将他们融入到你的工作中，将会对你的领导能力产生巨大的影响。这就是最好的人如何解放他们的信仰，超越他们自以为能达到的目标。

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于下午05:30发布
永久链接|评论(0)|团队合作

停止做错误的事情

T迈克尔·凯悦的生产力系统背后有一种违反直觉的思维方式。生产力不是指做得更多更快。相反，它是指专注于做正确的事情，事半功倍。而是关于你没有做什么。

当我们什么都想做的时候，我们会削弱自己的潜力。生产力的目标和基础免费聚焦系统就是解放你去追求对你来说最重要的东西。它关乎自由。专注的自由，活在当下的自由。随心所欲的自由。什么都不做的自由。

为此，迈克尔·凯悦在自由专注，9个动作分成3个步骤．

停止

要开始，你必须停止。退一步问问你自己，”我到底该不该这么做?“反思你的目标，以及为什么它们很重要。

制定你希望你的生活是什么样的?什么对你最重要。“生产力最终应该给你更多的时间，而不是要求你付出更多的时间。”自由是目标。你觉得这像什么?

评估你现在在哪里?你应该做什么?是时候把有价值的活动从繁忙的工作中分离出来了。根据两个关键标准来评估你的工作和能力:激情和熟练程度。做自己擅长并且热爱的事情会让你感到最快乐。有四个生产力区域我们通常在苦差事区，不感兴趣区，干扰区，以及欲望区．

欲望区域是你的激情和熟练程度相交的地方，也是你能做出最大贡献的地方。显然，这是您大部分时间想要发挥作用的地方。凯悦增加了第五个区域，叫做开发区．这是一个你充满激情并逐渐精通的领域，或者是充满激情但尚未精通的领域。我们需要评估我们所有的任务，并将它们放在适当的区域。

恢复花时间恢复活力。我们可以增加我们对我们的为什么当我们睡得好、吃得好、运动、联系、玩耍、反思和拔掉电源时。

减少

消除:每个“是”都包含一个“否”。时间是一场零和游戏。问问你自己，“为了接受这个机会，我必须放弃什么?”还是说“不”能让我对更好的事情说“是”?”“By cutting away the nonessentials, you create space, for the things that really matter to flourish.”

自动化这一步不仅仅是关于更有效地使用技术;它是关于创建你不需要思考的例行程序，创建模板和过程。“如果你发现自己在想，一定有更简单的方法来做这件事，你应该假设有。那就去找吧。”

委托我到底该不该做这份工作?你的苦差事和不感兴趣的任务应该被委派出去。在你的“分心区”里的项目可能很难摆脱，因为你喜欢它们，即使你不是最精通它们。最好把它们交给能做得更好的人。如果你的欲望区超出了你的处理能力，你也应该考虑委派一些。有时你自己做会更快，但“大多数任务都不是一次性的。所以，虽然委派实际上在前端花费了更多的时间，但它将为之后的每一个实例节省大量的时间。”

行为

巩固的力量MegaBatching．“MegaBatching能让我在很长一段时间内专注于一个项目或一种活动，快速完成大量工作，而且质量更高，因为我很少分心。在这些专门的时间里，我真的可以自由地专注于当时最重要的事情。”

指定决定现在需要做什么，以后可以做什么。这是一个设计你的一周的问题，凯悦概述了实现这一目标的六个步骤。计划你理想的一周。指定你每周和每一天的时间和内容。

激活任何分散我们注意力的事情都是在“从我们身上减值，把它给了别人”。同事或广告商。关闭通知，限制即时通讯。事先设定好界限，让别人知道你会有一段时间不上网专心工作。用技术来阻挡技术。听合适的背景音乐。掌控你的每一天。

自由专注是你为了掌控自己的生活而读的最好的书之一。您将找到可下载的工具，用于该过程的每个步骤。

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

Michael McKinney于下午05:59发布
永久链接|评论(0)|个人发展

你需要调整态度吗?

H保持积极的态度是领导能力的关键要素。对一些人来说，这是自然而然的。其他人必须不断地在这方面工作。从我记事起，我就有这样一种感觉:任何值得做、值得追求的事情，都必须热情地去追求。积极的态度自然随之而来。

我发现自己第一次承担起领导责任是在14岁时，当时我成为了一名鹰童军。也许我是naïve，但这一成就的领导力方面是出乎意料的。对我来说，到达那里只是一座要爬的山。这是21枚奖章和一个大型社区项目的高潮。它是旅途的兴奋，是到达目的地的兴奋，是获得奖赏的兴奋。

对14岁的我来说，这就像登上了珠穆朗玛峰的顶峰，但却没有真正想过(或计划过)如何下山，这是大多数人会死的地方。在那里，当人们开始找我来领导时，我不太知道该如何处理这些新发现的责任。但它确实帮助我开启了一个发展和磨练我的领导技能的一生之旅——一个真正没有终点的旅程。

伟大的领导者总是在实现个人目标和谦逊的态度之间进行斗争。问问你自己:“你想要实现崇高的目标，是为了‘登山’，还是想要登上山顶，帮助别人攀登自己的山?”你怎么能两者兼顾呢?

高中时，我在学校的政府和体育场上担任领导职务。大四那年，我被评为“最全能”和“最可靠”——后一项荣誉让我的父母感到惊讶!在普渡大学，我是最大的学校宿舍新生委员会的主席，我是兄弟会预备班的主席，也是普渡大学跨兄弟会委员会的副主席。(我竞选总统，但委员会问我，如果不选为总统，我是否会担任副总统。我的同意决定了我的命运)。

所有这些经历都帮助我塑造了对领导力的思考和承诺，因为人们开始找我来领导。在最初的几年里，我的态度是正确的。然而，在大学期间有一段时间我迷失了方向。

我之所以能在普渡大学读书，是因为我获得了陆军后备军官训练队的奖学金。当时，越南战争在全国范围内引发了几乎所有大学校园的抗议活动。与其他学校相比，普渡大学是一所相当保守的学校，但我们有一个学生争取民主社会(SDS)分会，他们经常在商场或军械库抗议战争。

1969年，当我来到普渡大学时，我对战争有着复杂的感情，因为我高中的大部分时间都是在欧洲度过的——远离反战运动。但由于我获得了后备役军官训练队奖学金，而我的父亲从空军退役，在我进入大学的同时开始上法学院，我觉得有义务留在一个能为我提供生活费的项目中。我每天晚上(周一到周五)还做4个小时的看门人，打扫大学图书馆的二楼，以维持收支平衡。

然后不幸的事情发生了。

因为我的学生会活动，我在兄弟会的领导角色，以及我的工作安排(加上对战争的矛盾心理)，我没有参加任何ROTC课外活动。仅仅是穿着制服在校园里参加军事演习就会引起不必要的注意。因此，当我大一(1970年)春天举行陆军后备军官训练队年度颁奖典礼时，我知道我不是获奖者，就决定不参加颁奖典礼，而是参加在商场举行的SDS集会。

这不是我最开心的时刻…

那天，在高喊“1-2-3-4，我们不希望你的战争!””over and over again, a growing crowd of about 1,000 decided to march on the Armory, where the ROTC awards ceremony had been moved to insulate it from the protests.

我跟着人群走。

一到军械库，他们就敲开卡车大小的门，大声喊叫着进了械械库。身穿防暴装备的州警很快赶到，阻止抗议者靠近学员队形。

我并不是一个积极的抗议参与者，天真地认为自己是在进行某种“智力锻炼”，但那天我的一个老师看到了我。第二天早上他打电话给我，告诉我我的奖学金将被缓期执行。

这对我来说是一个警醒，它开始改变我的态度。我必须决定站在哪一边。我开始意识到，我更想成为一个领导者，而不是一个抗议者。和其他一些美国人一样，我可能认为越南战争是欠考虑的，但我也意识到，还有其他方法可以在世界上留下我的印记。

当后备军官训练队(ROTC)的夏令营训练在我大三和大四之间进行时，我在Fort Riley度过了9个星期，成绩很好，在大四时成为了普渡大学(Purdue)排名第三的学员。1973年从普渡大学毕业时，我是被指定为杰出军事毕业生的六名学员之一。

那么，你应该从后备军官训练队的经历中学到什么呢?简而言之:态度很重要。很多。

经常被重复的咒语“你可以成为任何你想成为的人”是有道理的。也就是说，如果你想成为最好的自己，就需要具备性格的所有方面:野心、毅力、自我意识、同理心、谦逊、正直，以及始终认真对待作为领导者的责任——通常是在牺牲个人福利或利益的情况下。你需要一些积木来实现这个梦想。在普渡大学的最初几年——至少在军队生涯中——我缺乏抱负、良好的自我意识和毅力。我缺乏“勇气”。

我只知道，因为奖学金，我在毕业后欠了军队四年的饷，但在那之后，我想我可以转到别的地方去。

当我最终决定“上船”时，我的野心、毅力和自我意识都进入了高速运转。

然后我调整了自己的态度，4年的承诺变成了30年的事业。

* * *
少将(退休)克雷格·惠尔登是《领导力:激励人们成为最好的自己的艺术．这是摘自第一章“品格:领导力的基石”。了解更多关于克雷格、他的书和演讲机会www.craigwhelden.com

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于凌晨12:01发布
永久链接|评论(0)|领先的论坛，个人发展

职场勇气的三种类型

C勇气是组织绩效的第一美德。举个例子，想想在工作环境中与勇气相关的所有其他概念。领导需要勇气，因为它需要做出一些大胆的决定，有些人不会同意或支持。创新需要勇气，因为它需要创造突破性的、打破传统的想法;伟大的想法总是从亵渎开始!和销售永远要有勇气，因为它需要你在面对拒绝的时候一次又一次地敲开前景的大门。如果没有勇气，这些方面的工作根本不可能存在。

这就是为什么向你领导的人灌输勇气至关重要，不仅是在他们的发展和培训项目上，而且要以身作则。作为一名领导者，你可以为此做很多事情:首先奖励跳跃，建立安全网，让尝试和失败成为一种令人愉快的选择，教人们控制恐惧，调节舒适水平，这些都是为支持和鼓励勇敢行为奠定基础的管理工具。虽然勇气在抽象上很容易落后，但在实践中，把它分解成不同类型的勇气更有用。有了一种对勇敢行为进行分类的方法，你就可以精确地找到每个员工最需要培养的勇气类型。

我认为勇气可以分为三个不同的类别:尝试、信任和说出勇气。让我们分别谈谈。

尝试的勇气

第一桶勇气是尝试勇气。勇气是行动的勇气。是主动的勇气。勇气需要你发挥能量以克服惰性。当然，不做某事比做某事容易，这就是为什么许多人喜欢呆在他们的“舒适区”的一个原因。尝试一件事需要勇气，尤其是当你以前没有做过的时候。这是一种勇气，当有人“挺身而出”，例如，承担别人都失败了的项目。每当你必须第一次尝试某件事时，你就会体验到“尝试勇气”，比如当你跨过一个其他人可能已经跨过的门槛时。

尝试的勇气与:

• “开始行动”，比如自愿担任领导职位。
• 第一次尝试;例如，你第一次为公司领导一个重要的战略计划。
• 开拓性的努力，例如领导一个您的组织从未做过的计划。
• 采取行动。

所有的勇气桶都伴随着风险，而风险正是导致人们避免有勇气的行为的原因。“尝试勇气”的风险在于，你的勇敢行为可能会伤害到你自己，或许更重要的是，伤害到他人。如果你冒着风险采取行动，然后一扫而空，不仅你自己可能会受伤，还可能会伤害到你周围的人。正是因为有伤害自己或他人的风险，人们才会避免锻炼自己的“尝试勇气”。

信任的勇气

勇气包括抵制控制他人的诱惑。与尝试勇气不同，信任勇气与行动无关。相反，它通常涉及不作为，或“放手”控制的需要。有了信任勇气，你会后退一步，跟随他人的脚步。信任勇气的一个常见例子是授权。对于那些倾向于控制别人的人，以及那些过去因信任别人而受到伤害的人来说，勇气是非常困难的。然而，勇气是建立人与人之间牢固联系的关键因素。

信任的勇气与以下有关:

• 释放控制权，例如委派任务时，不要把目光停留在被委派的人身上。
• 跟随他人的脚步，比如让一个直接的下属为你的会议提供便利。
• 假设积极的意图，并给予团队成员怀疑的好处。

当然，勇气是有风险的。与信任勇气相关的风险不是你会伤害别人，而是因为信任他们，他们可能会伤害你。信任他人，就意味着你的信任有可能被滥用。因此，许多人，特别是那些曾经被背叛过的人，发现让别人信任是非常困难的。对他们来说，信任他人是一种勇气。

告诉勇气

第三种勇气是“告诉的勇气”，也就是声音的勇气。勇气是说出真相所需要的，不管这个真相对别人来说是多么难以接受。它是一种勇气，当你对某件事有强烈的感受时，不咬住自己的舌头。拍马屁和讨好别人是缺乏TELL勇气的症状。勇气需要独立思考。当我们为错误承担责任或道歉时，我们也会使用“告诉勇气”。无论何时，我们大声说出难以启齿的话，无论是对权力说出真相，承认错误，还是说“对不起”，我们都在使用“告诉勇气”。

TELL的勇气与以下因素有关:

• 当你对一个问题有强烈的感受时，大声说出并坚持自己的观点。
• 说真话，不管你说真话的对象在组织层级中处于什么位置，比如向你老板的老板提出一个想法。
• 使用建设性的对抗，例如向同事、直接下属或老板提供困难的反馈。
• 承认错误，说“对不起”。

勇气是可怕的，同时也伴随着风险。我们避免使用“告诉勇气”，因为我们不想冒犯别人，也害怕被团体排挤。与同事建立联系的需求非常强烈，而TELL Courage的风险在于，通过说出自己的想法和主张，我们将被逐出团队，不再“属于”团队。

勇气是会传染的

理解(并影响)勇敢的行为需要你深谙人们在勇气被激活时的不同行为方式。通过表现出这些不同类型的勇气，通过营造一个鼓励他们的环境，你可以使你的公司文化充满勇气，让员工在个人和专业上创新和成长。这里有一个方便的图表来提醒你这些类型的勇气以及它们需要什么:

* * *
比尔财务主管创始人兼首席激励官在哪里巨跃咨询是一家帮助人们和组织更勇敢地生活的勇气建设公司勇气去工作:如何建立脊梁，提高表现，并取得成果，这本书最近发行了十周年纪念版。作为美国跳水队的前队员，比尔被认为是建立勇气的新组织发展实践的鼻祖。20多年来，他为NASA、埃森哲、CNN、萨克斯第五大道、Hugo Boss、瑞银银行、沃尔什建筑、匹兹堡海盗队、疾病控制中心、国家科学基金会和美国退伍军人事务部等客户设计和提供领导力和继任规划项目。

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于上午11:37发布
永久链接|评论(0)|个人发展

伟大的领导者没有规则

T以下是我们多年来接受的一些关于领导力的善意行为和假设，但实际上并没有很好地服务于我们。Kevin Kruse已经确定了十个这样的假设，并在伟大的领导者没有规则．

他的目标是“教你如何既成为每个人都想为之工作的老板，又成为每个CEO都想聘用的高成就者——这一切都没有戏剧性、压力，也没有无休止的办公室工作。”

下面强调的十个原则得到了研究、克鲁斯的经验和许多访谈的充分支持。其中一些会立即与你产生共鸣，另一些则需要一些考虑。他们是:

1.关闭你的开放政策

这个想法是为了促进透明度、信任和信息流。但是跨越了指挥链、依赖性和它所造成的生产力梦魇——举几个这一想法的意外后果——使得它值得彻底改革。它是信任和信息流的被动解决方案。它还会阻碍自主性和赋权。最好有办公时间，设定基本规则，每周一对一的会议，以及一个预定的沟通系统。

2.关掉智能手机

虽然智能手机活动可以让你多巴胺大量释放，但它们会分散你的注意力，削弱你的脑力，增加压力，导致事故和死亡，智能手机监控会阻碍坦诚。把它们收起来，限制白天的使用。这会提高你的安全性和注意力。

3.没有规则

原则比任何规则都能做得更多，走得更远。原则更少的是微观管理，而更像护栏。“领导者需要的不是规则，而是雇佣值得信任的人才，让公司价值观具有可操作性，制定指导方针，并愿意指导那些犯了诚实错误的人。”

4.要讨人喜欢，不要讨人喜欢

想要被喜欢是正常的，但这让你很难做出艰难的选择和给出坦诚的反馈。领导力与你无关。这是为了你所领导的人的利益。你可以既坚强又温柔。“你应该试着让自己讨人喜欢，不要在意别人是否喜欢你。”关键是结果。

5.用爱来引导

约翰·伍登说得好:“我不会一如既往地喜欢你，但我会一如既往地爱你。”这是一个很难理解的概念。克鲁斯写道:“我是否喜欢你，你是否喜欢我，都无关紧要。在我们的日常交往中，我会以爱为先。谁说当领导很容易?”喜欢和爱是两回事。喜欢是一种情感。爱是一种决定。

6.拥挤你的日历

扔掉你的待办事项清单。“伟大的领导者会安排好每件事。他们不会把任务列在待办事项清单上，而是选择一个日期、时间和持续时间，并把它安排在日历上。这是确保你的时间投入与你的价值观和目标一致的唯一方法。”

7.厚此薄彼

人是不同的。所以，如果我们对他们一视同仁，那是不公平的。标准平等地适用于每个人。但是那些表现更好、更投入的人应该得到更好的待遇，并让他们的优势得到发展。“伟大的领导者会花时间去发现每个人的优点，然后把机会和职业道路选择结合起来，充分利用这些优点。”

8.揭露一切(包括薪水)

彻底的透明度“使团队成员能够快速行动，适应变化，做出明智的决定，并减少他们敲你的门问‘有时间’的问题的需要。”

9.暴露了自己的弱点

能够表现出软弱是勇气和自信的标志。最明智的做法是保持你的内部的焦虑对你自己，但脆弱建立信任。信任和心理安全的文化可以减少错误的规模，促进创新。

10.领导不是一种选择

领导力就是影响力。从这个意义上说，这包括我们所有人，每时每刻。我把领导力定义为有意的影响这样我们就不会把它看作是一种被动的活动而是一种我们需要承担责任的状态。然而，我们总是“在”，我们需要牢记这一点，在工作中，在家里，在朋友中，和我们接触的每一个人。我们代表了一种世界观。克鲁斯强调以身作则——为你想看到的变化承担责任。“如果领导力是一种影响力，那么领导力就不是一种选择。”

他总结了一个我们都需要做出的选择。“你会按照自动驾驶仪的方式生活，还是有意识地生活?”你是在向积极的方向前进还是在向消极的方向前进?今天你将如何领导?

克鲁斯这本书的一大特点是，他在每一章的结尾都用了一个章节，标题是“如果你是……经理、销售专业人士、体育教练、军官和/或父母，你该如何应用它?”非常实用，旨在帮助您立即执行他所讨论的原则。伟大的领导者没有规则写得很好，很有说服力，正是你提高领导效率所需要的。

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于上午07:23发布
永久链接|评论(0)|领导

千亿美元教练比尔·坎贝尔的36个商业和生活经验

BILL CAMPBELL是硅谷最有影响力的背景人物之一。他帮助建立了一些硅谷最伟大的公司，包括谷歌，苹果，Intuit和创造超过一万亿美元的市场价值．

在万亿美元教练，作者埃里克·施密特，乔纳森·罗森伯格和艾伦·伊格尔指出，“毫无疑问，比尔·坎贝尔是谷歌成功的关键人物之一。没有他，公司就不会有今天的成就坎贝尔是史蒂夫·乔布斯的教练、导师和朋友，很多个周日下午他都在散步和聊天。他指导过很多人，包括谷歌的首席执行官桑达尔·皮查伊、Chegg的首席执行官丹·罗森斯威格、斯坦福大学前校长约翰·亨尼斯和Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格。

他之所以被称为“教练”，部分原因是他曾在1974年至1979年期间担任哥伦比亚大学橄榄球队的教练，但主要是因为他的商业指导。坎贝尔和个人一起工作，但他指导的是团队。“教练是把高效的人塑造成强大团队的最好方法。”坎贝尔指导人们去指导团队。“对任何球队来说，最好的教练就是领导球队的经理。成为一个好的教练是成为一个好的管理者和领导者的必要条件。教练不再是专业;如果你不是一个好教练，你就不可能成为一个好经理。”

值得注意的是，除了他捐赠给慈善机构的一些谷歌股票外，他一再拒绝任何补偿。当被问及他回避薪酬的习惯时，比尔会说，他有一种不同的方式来衡量自己的影响力，他自己的一种衡量标准。他会说，我看着所有为我工作过的人，或者我以某种方式帮助过的人，然后我数了数现在有多少人是伟大的领导者。这就是我衡量成功的标准。”

从他们与坎贝尔的亲身经历，以及他影响了许多人的故事中，两位作者总结出了他关于商业和生活的思想和原则——最重要的是如何把人们团结起来。它们列在下面，但是去拿书去阅读那些揭示原则背后的思考的故事。

你的头衔使你成为经理，你的下属使你成为领导。
要成为一个好的领导者，你首先需要成为一个好的管理者。不要强求尊重，而要积累尊重。

是人民。
任何管理者的首要任务都是员工的幸福和成功。

从旅行报告开始。
为了在团队成员之间建立融洽和更好的关系，在团队会议开始时要提出旅行报告或其他类型的个人的、非业务的话题。

白板上的5个字。
为一对一的谈话建立一个框架，花时间为此做准备，因为这是帮助人们提高效率和成长的最好方法。

最好的想法，而不是共识。
经理的工作是运行一个决策过程，确保所有的观点都得到倾听和考虑，如果有必要，打破束缚，做出决定。达成共识的目标会导致“群体思维”和劣质决策。那里没有一个头圆桌但是它后面有一个宝座。

基于首要原则的领导。
为该情况定义“第一原则”，这是公司或产品的基础，亘古不变的真理，并根据这些原则帮助指导决策。

管理异常的天才。
反常的天才——高绩效但难以相处的团队成员——应该得到容忍甚至保护，只要他们的行为不是不道德的或虐待性的，而且他们的价值超过了他们的行为给管理层、同事和团队带来的损失。

钱不仅仅是钱的问题。
给员工丰厚的报酬体现了对他们的爱和尊重，并将他们与公司的目标紧密地联系在一起。

创新是疯子有地位的地方。
公司的目的是将产品愿景变为现实。所有其他部件都是为产品服务的。

让人们高昂着头离开。
如果你不得不解雇员工，那就慷慨一点，善待他们，庆祝他们的成就。

建立信任的信封。
认真倾听，练习完全的坦诚，通过相信别人胜过相信自己，成为勇气的传道者。

只有适合指导的人才能指导。
使一个人容易被教导的特征包括诚实和谦逊，愿意坚持不懈和努力工作，以及对学习的持续开放。

练习自由形式的听力。
用你全部的注意力听别人说话——不要想你接下来要说什么——问问题直奔主题。

陈述和事实之间没有差距。
坚持诚实和坦诚，将负面反馈与关心结合起来，尽快给出反馈，如果反馈是负面的，私下传达。

不要把它塞到他们的耳朵里。
不要告诉人们该做什么，而是提供故事，帮助他们做出最好的决定。

做勇气的传道者。
相信别人要比他们相信自己多，并鼓励他们变得更勇敢。

正面和中心的完全身份。
当人们能够完全做自己，并把自己的全部身份带到工作中时，他们的工作效率是最高的。

团队第一。
没有团队你什么也做不成，所以在人们身上最重要的是要有团队第一的态度。球队的胜利是最重要的。

先团队，后问题。
当遇到问题或机会时，第一步是确保合适的团队就位并致力于此。

选择合适的球员。
最重要的特征是聪明和用心:快速学习的能力，愿意努力工作，正直，勇气，同情心和团队第一的态度。

两人。
同伴关系很重要，但经常被忽视，所以要寻找机会让人们在项目或决策上配对。

每个人都需要坐在桌前。
胜利取决于拥有最好的团队，而最好的团队有更多的女性。

解决最大的问题。
找出最大的问题，“房间里的大象”，把它放在最前面和中心位置，首先解决它。

不要让“贱人会议”持续太久。
把所有消极的问题都说出来，但不要老是想着它们。越快越好。

获得正确的。
努力去赢，但总是以正确的方式赢，以承诺、团队合作和正直。

领导人领导。
当事情变得糟糕时，团队会从他们的领导者那里寻求更多的忠诚、承诺和果断。当你失败的时候，重新投入到这个事业中去。引领．

填补人与人之间的空白。
倾听观察，填补人与人之间的沟通和理解空白。在这些裂痕变得深刻和持久之前就发现它们，并通过填补信息空白、纠正和沟通错误来解决它们。

允许有同理心。
当你了解并关心他人时，领导团队会变得更加快乐，团队也会变得更加高效。

爱是可以的。
你的团队中的人都是人，当你打破职业和人类角色之间的墙，用爱拥抱整个人的时候，团队会变得更强大。

要关心别人，你必须先关心别人。
询问他们工作之外的生活，了解他们的家庭，当事情变得艰难时，出现在他们面前。

明显地为人们和他们的成功欢呼。
不要只是坐在那里，站起来给他们看爱为他们所做的工作。

建立社区。
在工作内外建立社区。当人们相互联系时，一个地方会更加强大。在人与人之间建立真正的情感纽带。

帮助别人。
慷慨地利用你的时间、人脉和其他资源。

爱开国元勋。
对那些对公司最有远见和热情的人要有特别的尊敬和保护。坎贝尔在他心中对那些有勇气、有能力创办公司的人有着非常特殊的地位。

尽可能地建立关系。
当你在电梯里，在走廊经过某人，或者在自助餐厅看到你的队友时，花点时间停下来和他们聊天。

积极的人的价值产生积极的业务成果。
我们都关心的事情——爱、家庭、金钱、注意力、权力、意义、目标——都是任何商业环境中的因素。要创建有效的团队，你需要理解并关注这些人的价值。

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

Michael McKinney于上午07:54发布
永久链接|评论(0)|领导

打造钢铁品牌——您的北极星

一个正确构思的品牌不仅仅是一种营销活动。它不仅仅是一个标志。这不仅仅是一个伟大的广告。这比你在社交媒体上做的事情更重要。它传达了所有这些信息，甚至更多。品牌就是你的北极星Lindsay Pedersen在打造钢铁品牌．

一个铁甲品牌可以释放你的竞争优势。你的品牌就像顾客心中的过滤器，定义了你是谁，以及你对顾客意味着什么。重要的是，它“提供了一颗北极星，引导员工发展你想要建立的企业，并在此过程中保持自主和凝聚力。”因为你的品牌是你的目标的表达，它让你的员工专注于重要的事情，它传达了你的客户期望什么——你的承诺——是什么让你与众不同。

打造一个坚不可摧的品牌不仅仅是营销部门的职责。

他认为一个坚不可摧的品牌应该满足9个标准：

1.一定是这样大．它应该在顾客心目中代表一个巨大的承诺——巨大的利益。

2.一定是这样狭窄的．大到足以举足轻重，但又窄到足以拥有。

3.一定是这样不对称．也就是说，你必须找到你可以支配的力量。你的不对称，不平衡，不成比例的力量是什么，远远超过了市场上的其他公司?

4.一定是这样善解人意．它应该反映你的目标客户的情感生活。

5.一定是这样最优的．它需要在新旧、熟悉和新奇之间取得平衡。让你的品牌创意足够新颖，既能带来我们渴望的新鲜感，又能带来熟悉感。

6.一定是这样功能和情感．你的情感利益必须牢固地植根于功能上。同样，你的功能利益也会带来情感奖励。例如，亚马逊Prime的快速配送功能带来了即时满足的情感利益。

7.一定是这样锋利的．铁铮铮的品牌能澄清问题。它带来对比，通常可以用一两个词来概括。有时候，磨砺你锋芒的最好方法就是去除一些东西，简化一些事情。约翰·前田说，“简单就是减去明显的，增加有意义的。”

8.一定有牙齿．你的品牌必须是真实的。你的品牌承诺应该非常具体。特异性增加可信度。

9.它必须交付．你的品牌必须是你每时每刻都在传递的东西。

在这九个条件的背景下，Pedersen提出了她制定品牌战略的八个步骤铁甲方法．

1 .定位
铁甲方法从建立上下文开始。在创建品牌战略的第一步，你要定位于你的目标客户和你的竞争参考框架。

第二步:倾听
在这个方法的第二步，你要倾听你的客户，从中找出你的品牌战略的灵感来源。通过进入倾听的心态，准备和进行客户研究，你为你的品牌战略建立了最丰富的基石。

第三步:检查
在步骤3中，你检查你收集到的见解，并将它们合成到“不常见分母”框架中。这揭示了你潜在的定位主题，既要与客户相关，又要为你的企业所拥有。

4 .梯子
现在你建立了你的品牌战略的关键。在步骤4中，你制定了一个利益阶梯和相信的理由，具体说明了你的企业做出的承诺，你如何证明这个承诺，以及你的客户在体验这个承诺后最终享受到什么。

第五步:描述
当你的利益阶梯完成后，该方法的第五步将你转移到描述你的业务。通过明确你的角色原型，定义你的业务的个性和调性，你可以让自己和他人始终如一地、真诚地体现你的品牌。

6 .舞台
在第六步中，你将定义客户使用你的品牌之旅的每个阶段。显式地描述各个阶段使您能够定制您的消息以获得最大的影响。

步骤7:激活创造性
第七步展示了在执行特定的沟通策略时如何激活创造性。这一步建立了战略指导，在开始创造性开发过程之前去除无关的和主观的内容，为有效沟通创造条件。

步骤8:缩小
“铁甲方法”的最后一步是，你把视野缩小，开始在你的企业所做的一切中看到品牌。到最后，你将创建一个钢铁般的品牌战略，作为你的北极星，创造一个繁荣的企业。

最后一步真正涉及到坚固品牌的力量。“当你把镜头缩小时，你就能看到你的品牌如何获得生命的广度和深度。你把品牌融入的东西越多，就越能加深顾客的喜爱。”

Pedersen详细解释了每一个步骤，还通过她创建了一个在线课程网站．

在对品牌和品牌战略的全面审视中，有很多东西值得学习和应用。正如这本书的副标题所暗示的——“一个领导者的指南”——所涵盖的材料不是可以被委派或忽略的东西。作为任何职能的创始人或领导者，品牌是你的事。活出你的品牌。“用你的语言和行动，正式和非正式地向各级同事证明，品牌是优先事项。让你的品牌战略指导你，让你的员工看到它在引导你。这也给了他们使用品牌作为他们的北极星的许可和鼓励。”

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于上午07:48发布
永久链接|评论(0)|一般业务

级联:创造转型变化的6个原则

T权力的本质已经从自上而下转移到网络的中心。网络是理解如何创造变革的关键。正如尼尔·弗格森在广场和塔在美国，“历史上最大的变化往往是由很少有记录的、非正式组织的群体所取得的成就。”

在瀑布:如何创建一个运动，驱动转型的变化， Greg Satell揭示了如何开始和维持大规模的变革，以及如何利用级联的力量——松散相连但因共同目标而联合起来的小群体。这是一本见解深刻的书，用引人入胜的例子说明了哪些方法有效，哪些方法无效。

强迫变革是不可持续的。“领导者的角色，”萨特尔写道，“不再是强制行动，而是激发和增强信念。”

他首先解释道如何小组工作为什么．“信息不是通过最好的朋友传播的，而是通过普通的熟人传播的。”它不是与"有影响力的人"联系，因为"改变是网络的问题，而不是节点．”

Satell解释说阈值模型集体行为。因为我们每个人都有不同的服从阈值，基于我们的个人特征，在任何群体中都有不同的抗拒阈值。要使一个触发器扩散，它将取决于电阻阈值在群体中的分布。阈值为0%的人会扔第一块石头，但如果其他人的阻力阈值更高，比如40%以上，那就结束了。

要形成瀑布，您需要连接到更高阈值的组．“这是一个挑战，因为这意味着你不能只寻找志同道合的人，你还必须把不相信的人、怀疑的人和健忘的人也纳入进来。如果变革的欲望仍然停留在狂热分子身上，变革就不会有任何进展。”

萨特尔从历史的教训中提炼出六条创造变革性变革的原则。他解释说，每一步都“代表着一个十字路口，你会忍不住提出自己的观点，但如果你真的想让改变发生，你就必须重新集中精力，通过建立共同立场来做出改变。”

1.识别Keystone更改

它始于一种委屈。“然而，要想成功，你必须超越委屈，确定一个积极的愿景，关于你想要改变什么，然后确定一个单一的、根本的改变，从而实现这个愿景。”对甘地来说，这是盐。对美国铝业(Alcoa)的保罗•奥尼尔(Paul O 'Neill)来说，这是安全问题。

你提出的替代方案必须不仅对信徒更好，而且对早期采用者之外的人更好。向团队以外的人讲述共同的价值观。“取胜的唯一途径是建立一种信任的纽带，取代效用经济学。”

楔石很关键．这不是给每个人一些东西来获得大多数人的支持的问题。基石是一个“封装了任务价值的基本问题”——具体而切实的关键变革，团结多方利益攸关方的努力，为更大的变革铺平道路。”对甘地来说，盐法是每个人共同的委屈，每个人都可以很容易地参与其中。多米诺骨牌倒下只是时间问题。

你必须建立一个明确的目标感。“缺乏明确的目标几乎会让一个人在开始之前就步履蹒跚。”占领运动的问题在于，他们爱上了自己的口号，却永远无法超越这些口号。

2.制定计划

从你想要结束的地方开始，然后想办法到达那里。了解阻力来自哪里，并询问他们如何才能确信这种改变符合他们的最佳利益，或者至少不值得反对。你需要赢得谁的支持?

虽然胜利并不需要你赢得所有抵制变革的人的支持，但你确实需要削弱反对派的支持。这就是为什么只专注于召集信徒的计划注定要失败的原因。你唯一要做的就是巩固那些反对你的变革愿景的人的支持。没有人想输，但每个人都想拥有更好的明天。

但最重要的是，你很清楚，每个人都知道你的立场。争取变革的斗争不是辩论。你不必赢得每一场争论。你需要做的是赢得那些从一开始就不一定同意你的人的支持。

3.建立一个小组网络

改变不会独自发生。通常，甘地、纳尔逊·曼德拉或马丁·路德·金这样的领袖人物会引人注目，但他们只是随着时间的推移而建立起来的深厚群体网络的一部分。他们是建立网络的高手。

要发起一场运动，你需要一个由小团体组成的网络，这些团体因一个共同的目标而联系在一起。“占领华尔街”和“黑人的命也是命”没有获得关注，因为“在他们寻求颠覆建制的过程中，他们回避与现有机构的任何联系。”他们没有把支柱拉进来，而是主动推开了支柱。”他们不允许其他人连接到他们。这是一个关键的见解:

为了获得权力，新生的运动必须努力将自己置于周围网络的中心。这与意识形态无关。许多运动，包括印度和南非的独立斗争，以及最近的LGBT运动，都采取了曾经被认为是极端的立场。然而，通过不断建立新的联系，他们能够转移网络的中心，获得影响力。

简而言之:

为了成长，你必须与人联系，你联系得越多，你就变得越中心。你的地位越重要，你的权力就越大。有了足够的力量，你就能带来改变。

4.灌输价值观的基因组

你必须有自己的立场。这些价值观必须通过领导的行为来传达和体现。所有运动的追随者必须内化这些价值观，使之成为他们的第二天性。在最激动的时刻，你很容易把他们抛到一边，做出不一致的反应。“回复一个尖刻的社交媒体帖子，加上一个比它更好的帖子，感觉很好。然而，一旦你在当下做出回应，你就有可能失去之前所有的工作。”

以下是2007年5月从IBM退休的Irving Wladawsky-Berger对Satell说的话，说明了理解自己价值的必要性。他回忆说:

在IBM，我们已经忽视了自己的价值观。例如，IBM的高管们穿西装打领带是一个悠久的传统。但这并不是一种价值，而是一种价值的早期表现。在早期，IBM的许多客户都是银行，因此IBM的销售人员的穿着要反映他们的客户。所以，它的价值在于接近顾客。Lou(郭士纳)提醒了我们这一点，我们意识到，如果我们的客户现在穿卡其裤，ibm的员工也可以穿卡其裤。

在我们的组织中，有多少价值观的表现形式被我们视为价值观?

5.为参与、动员和联系创造平台

一个成功的运动就会成功人们很容易参与．进入门槛很低。非暴力起义会吸引更多的参与。“不成功的运动凝聚了信徒，妖魔化了那些与他们的想法或承诺不同的人。他们表达了自己的观点，但没有起到作用。”

黑人的命也是命和伯尼·桑德斯的政治竞选团队犯了这个错误。他们没有伸出援手，反而陶醉于用手指戳潜在盟友的眼睛，因为只有最纯洁的心才属于他们。任何偏离严格教义的行为都是叛教。这可能会激怒最忠实的支持者，但却疏远了其余的支持者盟友的范围通过限制参与，大大降低了成功的可能性。”

6.生存的胜利

变革运动在目标实现后失败是很常见的。把战争抛在脑后，学会治理成为关键。“即使在最初的胜利之后，成功的运动也要忠于自己的价值观，才能在胜利中幸存下来。”正如甘地所说，我们必须成为变革者。

“在当下采取行动，或优先考虑眼前的需要或愿望，总是比保持纪律和实现你自称相信的价值观更容易。(Scott Cochrane提供了一个很好的例子在他的博客上。)

胜利之后才是维护。我们必须考虑接下来会发生什么。“我们太专注于把我们的对手打得屈服，而没有意识到他们最终会再次站起来，吸取失败的教训，以新的活力回来战斗。这就是为什么我们总是能成功地表达自己的观点，却不能产生影响。”

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于上午12:07发布
永久链接|评论(0)|改变

首先看:2019年5月的领导力书籍

以下是将于2019年5月出版的一些最佳领导力书籍。不要错过其他伟大的18beplay官网 ．

化敌为友《工作场所和平的艺术》(为领导、经理和任何夹在中间的人解决冲突)作者朱迪铃声

领导者通常认为他们没有时间帮助员工解决冲突。不解决冲突比建设性地进行干预要花更多的时间。但在你成功地引导他人处理分歧之前，你必须能够管理好自己——你的心态、风度和行为。化敌为友提供了一种有计划、有系统地处理冲突员工的方法。

裂缝的复杂性:快速解决任何问题的突破性公式大卫·科洛斯和大卫·本杰明

太多的领导者以错误的方式处理复杂的问题——他们要求下属越来越努力，在几个月，有时甚至是几年的时间里一次解决一个问题，几乎总是线性的。在这本书中，作者们分享了他们经过验证的公式，可以在短短几天内大幅缩短流程，解决组织最艰巨的挑战。

是经理打来的盖洛普发现管理者和团队领导者的素质是影响组织长期成功的最大因素吉姆·克利夫顿和吉姆·哈特

《It’s the Manager》汇集了盖洛普(Gallup)对未来工作的最大研究中的52项发现，向领导者展示了如何使组织适应快速变化，从新的工作场所需求到管理远程员工的挑战、多样化的劳动力、人工智能的兴起、零工工人，以及吸引并留住当今最好的员工。

:领导自己，领导他人，领导一个组织的旅程罗恩·威廉姆斯和卡尔·韦伯

这门领导力大师课由美国最杰出和最成功的高管之一撰写，将帮助您发展专业领导素质，实现个人、人际关系和组织成功。罗恩·威廉姆斯为您提供实用的、久经考验的领导力建议，无论您是在寻找新的职业，寻找行之有效的管理解决方案，还是在寻求变革您的组织。

格蕾丝:《让我们变得更好的领导者指南》的作者约翰·巴尔多尼

《领导指南:让我们变得更好》关注恩典作为催化剂的作用，使我们能够在工作、家庭和社区中创造“更大的利益”。格蕾丝讲述了那些通过致力于成为积极变革的推动者而为我们的世界带来积极影响的男女的故事。格蕾丝是对我们周围世界的美好的号角，也是在你自己的生活中实施恩典的实用指南。

日常混乱《技术，复杂性，以及我们如何在一个充满可能性的新世界中蓬勃发展David Weinberger

通过历史、商业和科技方面的故事，哲学家兼技术专家大卫·温伯格(David Weinberger)发现了隐藏在我们习以为常的工具表面之下的统一真理——在未来，我们最好的策略往往是不去预测，而是去创造尽可能多的可能性。

批量订购请致电1-626-441-2024



用这些特色建立你的领导力库39个标题．所有书籍都至少在标价的基础上打四折，而且数量有限。

* * *
“没有两个人读过同一本书。”


* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。



18beplay官网

由Michael McKinney于上午10:21发布
永久链接|评论(0)|书