ETH DAVIS写道:“一个团队开始于一个集合市场经济地位，希姆斯,你．教练的工作就是想办法到达目的地我们．”

戴维斯问道:“伟大的教练是如何将一群个体转变成一个连贯的团队的我们?”他将其缩小为四个个人品质这是所有伟大教练都必须具备的核心要求才能让一群人我们．

在走近我们，赛斯·戴维斯采访了9名橄榄球、篮球、大学和职业教练。不仅是教练，还有他们的妻子和家人，他们的朋友，他们的球员和同事。九个性格迥异的男人。这真的是每个领导者的任务，但采访体育明星是一个很好的地方，开始学习如何建立一个可以保持高水平表现的团队。

这四种核心品质构成了他所说的峰概要:坚持、同理心、真实和知识。

在这9位教练的一生中，他们的PEAK形象以不同的方式被塑造出来。阅读他们每个人是如何通过生活经历来学习坚持和同理心，如何做自己，以及他们是如何获得并继续获得在他们的职业中脱颖而出所必需的知识，是很有趣的。你会发现，正是很多小事情坚持做对了，才给他们带来了成功。与此同时，为了团队的利益，要谦卑地修改需要修改的地方。

同样有趣的是，虽然每个人都拥有这四种品质，但他们都以独特的方式表达它们，因此存在着复制没有秘密．他们每个人都必须学会做对自己正确的事。

戴维斯认为持久性“在那些自我怀疑悄然潜入的安静时刻，一个人依靠的性格张力。它是在童年和成年早期的逆境中测试和制造的。”这是贯穿这些教练生活的一条主线。当然，诀窍是将这种学习和成长的渴望在艰难时期传递给你所领导的团队。

同理心是所有品质中最重要的。同理心是对他人感受的敏感。“一个伟大的教练必须找到了解他的球员的方法，花时间获取关键信息，这将引导他理解球员的思想、心灵和勇气是如何运作的。”

真实性就是保持真实的自我，并相应地行动。“他们之所以成为伟大的教练，是因为他们拒绝成为自己不是的东西。”它是找到适合你的东西，并且不偏离它，“尤其是在团队必须作为一个整体运作或遭受失败的关键时刻。”

当然，团队必须相信你必须相信你知道自己在做什么。“收购这知识花点时间和激情。”这是一生的追求。但这其中必须包含谦逊。没有适应能力的知识最终会降低领导者的效率。人变了，游戏变了，时代变了。人生真实，知识是通往信任的重要一步。”

以下是他介绍的几位教练的一些有教育意义的摘录:

俄亥俄州立大学橄榄球队教练厄本·迈耶海德

他的休假教会了他平衡生活和节约精力的重要性，这使他的毅力得到了补充。不得不面对自己的弱点和局限加深了他的同理心。这段时间让他有机会重新评估什么对他来说是重要的，这重置了他的真实性。

汤姆伊佐-密歇根州斯巴达队的篮球教练

他在家族商店学到的原则是:出席。努力工作。回馈。保持谦逊。

“从第一天起，他就会营造一种家庭氛围，让你知道他关心你。”

“我花时间和我的球员在一起。这是我了解他们的方式，也可以决定我该如何与他们相处。”

坐长途汽车到不了那里我们．“我总是说，由球员训练的球队比由教练训练的球队要好得多。”

“我担心花在推特上的所有时间。这就是为什么团队里再也没有领导了。孩子们不能交流。我们教育孩子们，他们应该拥有自己的‘品牌’。“做你自己。现在是15 14 13，它是我，我，我，我．这不是老派或新派的问题。这是关于对学校/错学校的问题。”

Mike krzyzewski -杜克大学蓝魔队的篮球教练

[那是Sha-SHEF-ski]

“失败不是终点，你永远不会一个人去做。”

训练计划精确到每分钟，但也包括解释每次训练如何让球队为下一个对手做好准备的笔记。这让他的球员能够想象大局。

“我执教不是为了获胜。我是人际关系教练。”

他希望他的球员是本能的，而不是算计的——跟随他们的信念的勇气，就像他的祖父母起航去美国时所做的那样。直觉产生适应性。

道克·里弗斯——洛杉矶快船队的主教练

道格·里弗斯(Doc Rivers)带领他的团队，正是通过这种冷酷与同理心之间的平衡我们．当关键时刻出现时，他不会扮演受害者，也不想要一个拥抱。他更愿意调整方向，并且相信他的球员会跟随。

“我从(帕特)莱利那里学到，执教的关键是让一群球员相信他们有一个目标，而你和他们有相同的目标。如果你能做到这一点，你的玩家就会为你做任何他们能做的事。”

布拉德·史蒂文斯——波士顿凯尔特人队的主教练

作为一名大学球员对教练说:“你应该怎么做，就躺在这些家伙旁边吗?”——(教练比尔)芬伦给他上了关于领导力的第一课。“不，你应该努力玩，”他说。“但要以一种能让他们认同的方式来做。不要制造分歧。”史蒂文斯说:“当我得出这样的结论时，我就很满足了，‘嘿，笨蛋，这和你无关。这是关于尽你所能成为一名优秀的队友，每天都拿出最好的一面。’”

“你想和鼓舞你的人在一起，还是让你崩溃的人?”这就是为什么每当人们问我你的领导风格是什么，我的回答是，‘应该是你。“领导力需要一种真实性。如果不是真的，那就不会成功。”

“我认为很多从事体育运动的人错过了心理健康的机会。你必须有同理心，知道每个人都有自己的生活，每个人都有一些艰难的事情。在指导他们之前，你需要确保自己明白这一点。”

“坚韧是做下一件正确的事。”

“所有优秀的学生都想接受指导。”

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由Michael McKinney于晚上11:19发布
永久链接|评论(0)|团队合作

埃姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳和黛布·卡尔弗特从经典的领导力书籍中借鉴了这些观点，领导力的挑战他问道:“如果卖家像领导者一样行事呢?”如果卖家停止卖出，开始带头呢?

在停止销售，开始领导在美国，作者报告说，买家喜欢创造个性化价值并建立信任关系的卖家，提供有意义和相关体验的卖家，以及展示真正领导力的卖家。你的买家希望你能激励和激励他们，同时给他们一个参与创造非凡事物的机会。他们希望你与他们合作，加强他们的能力，并在这个过程中鼓励他们。这本书展示了如何从销售心态转变为买家想要的领导心态。

使用五种模范领导的实践他们发现，与领导效率一样，选择不同的行为方式可以显著提高销售效率。毫无疑问，领导者总是在出售。

简而言之，五种做法是:

模仿方式
第一步是接触你的个人价值观和信仰。这是内部工作。以你的身份推销会给你带来信誉。“买家关注的是卖家的行为是否表现出可信度、可靠性、关联度以及主要关注他人利益的倾向。”

激发共同的愿景
就像共同的价值观一样，共同的愿景需要与买家找到共同点。将你所出售的解决方案转化为相关的利益，这样买家就能清楚地看到自己是其中的一部分。“模范领导者不会把自己对未来的愿景强加于人;他们解放了已经在选民心中激荡的愿景。”编一个故事。“当你把对买家来说最重要的东西与逻辑上的改变联系起来时，你的愿景就有了活力。”

挑战过程
一个有领导能力的卖家总是在倾听和学习。他们总是在寻找改善和挑战现状的方法。主动发现不同意见和不同观点。“在销售过程中，对买家的需求做出假设一直都在发生。卖方通常有一个先入为主的概念，什么产品或解决方案最适合买家。当买家描述他或她的需求时，卖家会下意识地过滤买家所说的内容，并在心里优先考虑与卖家打算出售的内容相一致的信息。”领导者总是对其他途径保持开放的态度，并在这个过程中为买家提供价值。

帮助他人行动
在所有的实践中，让别人行动对买家来说最重要。买家希望分享销售的控制权。这让他们感到被信任、知情、有力量。一位买家说:“我每次都会选择一个可以用我自己的想法进行头脑风暴来改善我的生意并使其成真的卖家。”相互尊重。“当卖家投资于关系时，买家也会这样做。”

鼓励心灵
通过鼓励心灵的实践，卖家与买家建立了有意义的联系。感谢、认可并鼓励你的买家。“如果买家做出了你喜欢的决定，采取了你想支持的行动，或者以其他方式让你更接近你们的共同愿景，那么你就会希望看到更多这样的行动。认出它们会增加你看到更多相同事物的机会。”创造社区精神。“买家衡量卖家的关心程度，是看他们在倾听、共情、合作、提问、分享愿景和鼓励的程度。”

每个人都有领导的责任领导销售者会激发他人最好的一面，让非凡的事情发生。您可以给您的买家“在他们遇到挑战时坚持下去的勇气，并且必须在他们的组织内部工作以支持共同的愿景”。

你可以以身作则，创造一个故事，为你的买家找到替代方案和令人兴奋的机会，尊重和支持团队中的其他人，并说“谢谢”。通过领导使自己与众不同。“你选择领导的频率越高，你就越能创造那些令人惊叹的连接体验，让非凡的事情发生。”

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由Michael McKinney于下午06:02发布
永久链接|评论(0)|一般业务

领导始于头脑。要有效地领导，我们必须了解自己的内心，这样我们才能领导自己。只有当我们养成了这样做的一贯习惯，我们才能更好地理解和领导他人，然后集体地领导我们的团队和组织。

在领袖的思想(the Potential Project)的作者拉斯穆斯•豪加德和杰奎琳•卡特报告称，对于当今的领导者来说，有三种明显的基本心理素质:正念、无私和同情．他们称之为MSC领导．这三个人一起工作，丰富了其他的人。



正念

正念是关于管理你的注意力，进而管理你的思想。正念使我们能够对我们的环境做出反应，而不是做出反应。正念的两个关键品质是专注和觉察。这两个品质“帮助我们保持思维敏捷和高效”。“当你的正念增加时，你对‘自我’的感知开始改变。”更具体地说，一种更强烈的无私自信感会产生，帮助你培养MSC领导力的第二个品质:无私。

无私

他们将无私描述为“走出你自己的方式、你的员工的方式和你的组织的方式，释放人们为工作带来的自然能量流动的智慧。”无私结合了强大的自信我很乐意为你效劳。”他们的表达方式很有趣。

无私常常被外行认为是软弱的表现。重要的是，无私与自信相结合。你会成为一个推动者。“你不担心被利用，因为你有信心在需要的时候为自己说话。与此同时，你不会被自己的利益所驱使。你非常关注员工和组织的福祉。”

这对许多领导人来说都是一个难题。根据加州大学伯克利分校(University of California, Berkley)完成的一项研究，“当许多领导者开始感到强大时，他们更仁慈的品质开始下降。领导者打断同事、在会议中一心多用、提高嗓门和说侮辱性的话的可能性是下级员工的三倍。”此外，他们更有可能粗鲁、自私和不道德。我们已经看到许多领导人认为他们凌驾于其他人的道德之上。让自己保持正确的态度并不容易。正念在其中起着重要作用。

随着我们变得更加无私，“我们自然开始更多地关注他人:我们对他们表现出更多的兴趣，提供更多的关心。这样，慈悲就会成为无私的自然产物。”

同情

同情是仁慈的领导。“这是一种理解他人观点并将其作为支持行动催化剂的能力。”慈悲与智慧相结合。智慧给了同情心一个指南针，让人们做出深思熟虑和全面的选择。

富有同情心的组织文化“支持对他人的积极意图，同时向每个人灌输做出艰难选择的智慧和专业精神”。这包括有时做一些困难的事情，但从长远来看，这些事情对公司文化和组织都有好处。”

MSC领导力从你自己开始，然后向外流向你的员工，然后是你的整个组织文化。“它要求我们毫不畏惧地审视自己，审视我们如何与员工互动，以及我们的组织如何运作。”领袖的思想着眼于这整个过程，并提供切实可行的方法，将这三种思维品质运用到你的领导力中。这本书清晰而全面地阐述了领导力的这些基本品质。

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由Michael McKinney于晚上11:10发布
永久链接|评论(0)|领导力发展

你的文化和你的品牌应该是一体的，这似乎是不言而喻的。就个人而言，内在的你应该是外在的你。

在融合，丹尼斯·李·约恩认为，“当你将组织的两个核心融合在一起时，你可以释放出巨大的力量:你的文化——组织中人们的行为方式，以及影响他们的态度和信念(即“我们在这里做事的方式”)——以及你的品牌或品牌身份，客户和其他利益相关者如何理解你的组织。”

她指出，公司通常会制定一份使命宣言，陈述他们希望公司做什么来为利益相关者创造价值，并制定一份独立而不同的品牌宣言，说明他们希望以什么著称。这毫无道理。它们应该是一样的。

如果这些价值观与你希望员工与客户互动的方式不相关，那么指定这些价值观是没有意义的。相反，你应该用一套核心价值观来描述你在内部和外部的独特做事方式，从而弥合组织价值和品牌价值之间的鸿沟。您的价值观应该作为您组织的“操作指导”——也就是说，它们应该告知、激励和指导您的员工的日常思维和行为。

丹尼斯标识九种品牌类型:颠覆性、意识、服务、创新、价值、性能、奢华、风格、体验的品牌。她建议，你首先要确定你所在的组织所属的主要品牌类型，然后确定实现这种类型所需要的文化类型。你的组织中当前存在的价值观是否与你的品牌类型相一致?你是你说的那个人吗?

你的沟通、政策和程序、薪酬、环境和仪式应该反映你的组织中存在的价值观。丹尼斯提供了一些方法来做到这一点。

通过改变你的文化来定义你的品牌是很困难的。根据你的文化来定义你的品牌更容易。

在某些情况下，让你的文化引领你的品牌实际上会更好。如果你的信念是如此强烈，你更致力于促进你的目标和价值，而不是实现特定的业务或品牌目标，那么你应该优先考虑将你的文化作为你的品牌识别的驱动因素。或者，如果你在公共部门工作，或者你所在的机构是科学或以信仰为基础的组织，过去不需要明确定义的品牌，你可以通过员工的内在价值，而不是通过永恒或人为的愿望，塑造一个更真实的品牌标识。只要你的文化从根本上不是有毒的或不正常的，你就可以用它来塑造你的品牌。

无论如何，目标都是一样的——通过将你的文化注入到你的品牌中来实现品牌文化的融合．

取融合评估确定你的“理想文化”——你应该培养的文化来支持和推进你的品牌认同，或者你想要发展成的品牌认同。你也有机会评估自己与理想文化的差距有多远，并明确需要在品牌或文化(或两者)的哪些方面做出改变，将它们融合在一起。

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由Michael McKinney于晚上11:37发布
永久链接|评论(0)|市场营销

领导的基本原则不会随着时间的推移而改变。它们确实是永恒的。布莱恩·多德检查永恒的（Kindle)是什么让你达到了职业的顶峰。怎样才能成为你所从事的行业的佼佼者?如何成为一名顶尖领导者?

多德选择了Apex领导者的10个共同点．虽然性格、耐心和同理心对一个领导者保持领导地位很重要，但这些行为和实践未必是达到他们所选职业的顶峰所必需的。诚然，多德写道，“有时领导者的才能可以把他们带到他们的性格无法支撑的地方。”但那是另一回事了。在这里，多德关注的是等式的成就方面。在你所从事的行业中，怎样才能做到最好?

布莱恩·多德(Brian Dodd)是约翰·麦克斯韦尔(John Maxwell)创立的Injoy Stewardship Solutions新部关系主管。而永恒的会引起基督教领袖的共鸣，这些原则适用于所有组织和环境。

作为他的读者博客多德借鉴了体育界的许多例子。所有这些原则都可以在圣经中找到，并被所有类型的组织中的顶尖领导者成功地应用。

这里有为了获得巨大的成功，顶尖领导者已经做过并且将会一直做这10件事与多德的见解一致:

顶尖的领导者会组建伟大的团队
顶尖领导者是无私、谦逊的团队的一部分，他们致力于彼此的成功。你的团队是你的主要差异制造者。领导者在组建团队时看重技能、职业道德和激情。

顶尖的领导者是谦逊的
谦逊的领导者不否认自己的才能，而是感激自己的才能。谦逊的领导者承认，不管他们有多好，他们总是需要支持。所有成功的领导者首先必须是仆人型领导者。他们承认，他们获得的机会不是为了个人利益，而是为了改善他人。谦逊的领导人知道他们还没有成功。他们试图完成的使命和愿景太重要了，不能保持不变。

顶尖领导者不断提升
你愿意被重建吗?骄傲和傲慢是持续进步的敌人。一个顶尖的领导者从不问:“我是公司过去的一部分吗?”而是“我能成为未来的一部分吗?”持续改进确保可持续性和持续选择。

顶尖领导者工作很努力——非常努力
许多领导者认为，光靠他们的天赋和能力就能让他们达到目标，但当天赋和能力不努力工作时，努力工作总是会战胜天赋和能力。箴言6:10-11:“稍睡，稍睡，稍抱手休息，贫穷就必像贼一样临到你。”没有人在那里为孤独的工作鼓掌，但每个人都为它的结果鼓掌。

顶尖领导者会建立强大的人际关系
关于耶稣的领导，最令人印象深刻的事情之一就是他对人际关系的持续关注。在你的行业里，只有一样东西是值得欣赏的——你的员工。领导者需要培养和保护的最重要的关系是与家庭的关系。如果你想作为一个领导者完成任何伟大的事情，你必须让自己周围有能力的员工。

值得思考:几乎所有关于你和你的职业的重要决定都是在你不在办公室的时候做出的。所以，永远在你身后留下友善和尊重的痕迹。

顶尖的领导者让别人变得更好
无论你多么有才华，你都需要一个能让你变得更好的人。拉尔夫·沃尔多·爱默生说过:“一个人真诚地帮助别人，必然也帮助了自己，这是人生最美的补偿之一。”

顶尖领导者表现出一致性
组织和他们的员工因为缺乏对一贯优秀的欣赏而遭受痛苦。没有哪个运动员能比传奇人物汉克·亚伦表现得更好。我们过度庆祝重大成果，却低估了一贯的卓越。亚伦提醒我们，伟大并不总是通过短期的壮观结果而实现，有时也需要长期的坚持。

顶尖领袖慷慨解囊
慷慨的生活模式是投资于精神真理、智力资本、金钱、赞美、鼓励、影响和他人生活中的快乐。

顶尖领导者以身作则
如果你不首先有效地领导自己，你就不能以身作则。以身作则意味着把公司的使命置于个人抱负之上。以身作则的领导者为团结而战。

顶尖领导者交付成果
取得成果是区分顶尖领导者和其他人的主要因素之一。取得成果需要准备、决断力、才能、限制不必要的错误、精力、持续改进、自信、健康和激情。五次获得超级碗冠军的汤姆·布雷迪说:“每年都有不同的挑战，你总是要做一些事情。”他们也会在压力下完成任务。布雷迪说:“对我来说，真正优秀的球员和伟大的球员的区别是在压力下执行良好。最大的游戏。最大的舞台。这就是打四分卫的意义所在。”

领导者的性格和与人相处的技巧造就了一个人想要去追随他们。传递结果的能力决定了一个人是否真的将跟随他们。

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由Michael McKinney于上午11:18发布
永久链接|评论(0)|个人发展

我们正处在崩溃的黄金时代，克里斯·克利尔菲尔德和安德拉斯·蒂尔西克写道。“我们越来越多的系统处于危险地带，但我们管理它们的能力还没有完全赶上。结果是:事情分崩离析。”

随着系统变得越来越复杂，我们更容易受到意外系统故障的影响。在崩溃，作者研究了一起致命的华盛顿地铁事故、三里岛灾难、安然公司倒闭、2012年骑士资本(Knight Capital)倒闭、弗林特水危机、2017年奥斯卡颁奖典礼混乱等事件，并发现了这一点虽然这些失败的原因截然不同，但它们的根本原因却惊人地相似r.这里讲述的这些故事令人信服地揭示了为什么当今许多复杂系统会发生故障。

根据社会学家查尔斯·佩罗教授的理论作为一个系统复杂性和“紧密耦合(不同部分之间缺乏松弛——没有边际)增加了熔毁的机会。换句话说，这些失败是由“连接在不同的部分之间，而不是部分本身之间。”

有些系统是线性的，在这些系统中，故障的来源是明显的。但是，当系统变得复杂时，就像在核电站一样，系统的各个部分以隐藏的和意想不到的方式相互作用。因为这些系统更像一个网络，当它们崩溃时，很难找出到底是哪里出了问题。更糟糕的是，几乎不可能预测哪里会出问题，甚至不可能预测系统中某个地方的一个小故障可能带来的所有后果。

随着越来越多的系统变得越来越复杂和紧密耦合，你该怎么办?我们如何跟上我们日益复杂的系统?

奇怪的是，安全装置并不是解决问题的办法。它们成为系统的一部分，因此增加了复杂性。当出现问题时，我们希望在系统中增加更多的安全功能。“这就像一个古老的寓言:每8分钟喊一次狼来了，很快人们就会对你置之不理。更糟的是，当做不断的提醒让人很难从琐事中分辨出重要的东西。”

有很多方法可以让复杂的系统变得更加透明。例如，使用premortems．想象未来你的项目失败了。写下你认为事情发生的所有原因。1989年的一项研究表明，事前思考或前瞻性的后见之明可以提高我们识别结果可能发生的原因的能力，从而在潜在问题发生之前处理问题。

我们也应该鼓励反馈和分享失败和差池．“通过公开分享失败或接近失败的故事——没有指责或报复——我们可以创造一种文化，在这种文化中，人们将错误视为学习的机会，而不是政治迫害的动力。”

鼓励不同意见更开放的领导风格。当权者往往不理会别人的意见。领导人应该最后发言。你必须在企业文化上下功夫。具有讽刺意味的是，作者指出，引入匿名反馈实际上凸显了直言不讳的危险。

引入外来者，增加思想的多样性。外人会看到我们看不到的东西，也更愿意问一些让人不舒服的问题。此外，在一个更加多样化的环境中，我们往往更加警惕，提出更多的问题。当我们和和我们一样的人在一起时，我们倾向于相信他们的判断，这可能会导致过多的从众。“多样性就像减速带。这很讨厌，但它会把我们从舒适区拉出来，让我们很难不假思索地快速前进。它拯救了我们自己。”

透明的设计很重要。我们得看看引擎盖下面到底发生了什么。能够通过简单地查看系统来查看系统的状态是一种重要的保障。

这些只是我们可以学习的管理复杂系统的方法的一个例子。这并不意味着我们应该少冒些风险。相反，这些解决方案——结构化的决策工具、多样化的团队以及鼓励健康的怀疑和异议的规范——“往往会促进而不是抑制创新和生产力。采用这些解决方案是双赢的。”

通过批判性和清晰地思考我们自己的系统，我们可以让我们的系统更加原谅我们的错误。要有多少件事同时顺利才能成功?我们可以化简吗?我们如何增加空白?

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由Michael McKinney于下午06:54发布
永久链接|评论(0)|解决问题

如果有人愿意分享他们的经验，花时间去吸收他们的信息是值得的。通过寻找别人的经历，我们可以在更少的戏剧中更快地成长。

在错误之书，斯吉普·普里查德为我们创作了一个引人入胜的寓言故事，一个年轻的男人和一个年轻的女人都在一个神秘的旅程中学习九个容易绊倒我们的错误。虽然它们是有意义的，但并不总是直观的。这里所说的真理常常挡在我们和成功之间。

故事的主线是大卫，他充满希望的生活变得平淡无奇。通过一个改变生活的事件，他有一个机会遇见一个老人，他的旅程将带他认识9个独特的人，他们将分享9个错误和这些错误对他们的生活的影响。

这九种错误由一本古老的智慧书中的三条普遍规律构成。平行的故事是关于艾瑞亚，她如何成为智慧之书的守护者，以及她如何学习三大法则。

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这三个普遍规律造就了创造成功未来的九个秘诀。为了避免这九个错误，你需要:

1.活出自己的梦想。“由别人编排的人生，并不是我们最好的表演。”

2.认识到自己的内在价值。“不要接受别人给你的限制。”“别人总是很快给我们下定义。他们设定了期望。他们没有意识到我们已经改变了。”

3.拒绝借口。“每个借口背后都是通往伟大的大门。“如果你想找回你的生活，那就找回你的思想。”

4.和对的人在一起。“你的朋友决定你的命运。“用鼓励者、成功者和激励者取代唱反调者、怀疑者和精力消耗者。”

5.探索你的舒适区之外。“平庸是过度安逸的最终结果。”

6.带着决心和目标在挑战中前进。“不要让当前的环境决定你的命运。”会有挫折，但“这并不意味着你必须擅长所有事情或做所有事情，但如果你认为这是一种技能，你需要实现你的目标，你需要找到解决它的方法。”

7.脱颖而出。“脱颖而出很简单，只要持续超出预期就可以了。”

8.大胆行动吧，要知道你潜在的成功是无限的。“你唯一需要担心的限制是你头脑中的限制。“帮助别人会吸引人们加入你的事业，并促进你的成功。”

9.迫切地追求你的目标。把每一天都当作人生的最后一天和第一天来过。“最后一项让你专注于真正重要的事情。你为人们着想，去爱你身边的人。你的第一个目标很重要，因为你必须有一个更长远的眼光，否则你将永远无法实现那些艰难且耗时更长的目标。”

大卫遇到的每一位导师都有自己的故事，说明了他们与我们分享的错误。他们的经验有助于识别和联系错误，并帮助我们采取行动避免未来的错误。对于这些常见的生活问题，普里查德都带来了许多智慧。

这个故事老少咸宜。分享这本书因为这些错误会让你后悔。在你生命的尽头，当你回顾这些事情时，你会奇怪为什么从来没有人告诉你这些陷阱。我们永远不会因为太老而不能学习它们，而有些则更难处理，因为它们往往伴随着沉重的负担。现在是设定你的路线的时候了。

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由Michael McKinney于上午10:45发布
永久链接|评论(0)|个人发展

在商业和生活中，关系是最重要的。我们生来就是要与他人联系的。当我们与比自己更大的事物联系在一起时，我们就会找到意义。我们有所作为。

通过在组织内构建社区，可以促进组织健康。这并不容易，也不能勉强。社区是一个长期解决方案为敬业、承诺和人才留住。在社区的力量， Howard Partridge将在组织中构建社区的过程分解为三个键，六个动作步骤．

支持

在你的企业中建立社区的第一个关键是支持你的团队成员。“很多员工觉得没人关心他们。如果你开始帮助你的团队成员实现他们的人生目标呢?这是整个社区理念的关键所在。为了获得支持，我们必须给予支持。”所以这就是你开始的地方:

1.珍视真正的社区
让社区成为你的首要任务。如果你不重视它，你就无法创造它。你可以从询问团队成员的个人目标和梦想开始。然后开始帮助他们，或者帮他们联系有能力的人。这是关于“关心和指导”而不是“命令和控制”。找个人支持。

2.追求冠军连接
重视你的团队。他们不应该被视为资源，而应该被视为朋友。如果你支持他们，他们也会支持你。“追求冠军关系意味着有意投资于有可能成为支持和使命的强大联盟的关系。在公司内部，你首先要在你的领导团队中挑选一些你知道对你忠诚的人。开始有意地投资这些关系，然后你就可以从那里扩大团队的规模。”在组织外部也要这样做。找出那些和你有相同价值观的人，也找出那些和你有不同天赋的人。

鼓励

在企业中建立社区的第二个关键是鼓励。“鼓励是激励人们去做他们不想做的事情，他们害怕做的事情，以及他们不知道自己能做的事情。”接下来的两个步骤展示了鼓励:

3.激发情感上的信任
当你帮助别人的时候，给他们情感上的动力去做他们自己不会做的事情。社区需要信任。人们能放心地把他们的情感托付给你吗?当人们信任你时，他们会分享更多，这让你可以更多地帮助他们。信任建立承诺。你通过鼓励来建立勇气。你通过了解他们的故事，肯定他们的价值，认可他们的天赋来鼓励他们。

4.练习礼物交换
当我们认可甚至提升他人的长处和才能时，我们允许人们与我们分享他们的能力，也允许我们与他们分享我们的能力——在组织内外都是如此。当我们能够利用彼此的优势时，我们都会受益。因为“你的所有团队成员都在自己的天赋区工作，有大量的能量和兴奋，因为每个人基本上都在做他或她生来就该做的事。”

问责制

在企业中建立社区的最后一个关键是责任感——为自己的行为承担责任的能力。“问责制是成为你想成为的那个人的关键。这是因为只有对自己负责，你才能发现和发展自己的天赋，帮助别人发现和发展他们的天赋这意味着你首先“必须对自己的行为负责，尊重你的团队成员，对他们开放，允许自己脆弱。”你还必须愿意承认自己的错误，承认你并非无所不知，并就你作为领导的表现向团队征求反馈。”建立问责制:

5.邀请敞开心扉的邂逅
当你过着一种负责任的生活方式时，你可以邀请一些敞开心扉的邂逅。敞开心扉的相遇是指团队中忠实的朋友可以公开和诚实地与你交谈，即使他们所说的话可能会伤害到你。有时候我们需要别人的帮助才能看清真相。这些遭遇“可能是有意为之，也可能是遵循前四个步骤而无意中发生的。当我们重视真正的社区，追求冠军关系，激发情感信任，并实践礼物交换时，我们就会邀请到开放的邂逅。”

6.建立成长豆荚
豆荚是发现系统的力量．“POD是一个由7到9人组成的小组，他们定期会面，目的是促进更有效的沟通、问责和执行。”它具有互动性，旨在“让参与者发现他们需要做什么，而不是被教导(或更糟的是被告知)。”成长型pod将支持、鼓励和问责这三个关键要素整合成一个简单的结构，这不仅能帮助你的公司提高生产力，更重要的是，帮助你的团队建立社区。”

您可以通过创建第一个POD开始这个过程。一个每个章节的免费POD模板这本书的所有部分可在以下网站下载HowardPartridge.com/PODS

去建立你的社区。

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由Michael McKinney于上午07:45发布
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