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10.31.20
现在的领导力140:2020年10月汇编
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Michael McKinney于上午07:49发布
10.29.20
2020年10月29日的主要想法
我DEAS共享具有拓展视角、改变思维和推动生活的力量。这里有两个想法，好奇的人可以尝试一下: 卡尔Schorske不只是需要思考关于但想与历史;利用过去的材料和我们组织和理解它们的结构，在活着的现在中定位自己: 在知识和艺术文化的大多数领域，20世纪的欧洲和美国学会了脱离历史思考。“现代主义”这个词已经把我们的生活和时代与过去的时代、与整个历史区分开来。现代建筑、现代音乐、现代科学——所有这一切与其说是脱离过去，实际上也几乎不是与过去对抗，而是脱离过去，进入一个新的、自主的文化空间。现代人对历史越来越漠不关心，因为历史被认为是一种持续不断的滋养传统，而对它的计划却变得毫无用处。” 来源:思考与历史 罗伯特·d·卡普兰关于过去、现在和未来之间的联系: “越是漠视历史，对未来的幻想就越大。经典有助于对抗……历史健忘症。马基雅维里写道: 寻找这些想法每个星期四在主要的博客．找到更多的想法LeadingThoughts索引。
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10.26.20
领导欲望
我2004年，芭芭拉·凯勒曼(Barbara Kellerman)写道，关于领导力的“一些领导者和追随者是坏的，而他们可能与优秀的领导者和追随者有一些共同之处的想法，还没有完全渗透到对话或课程中”。这是应该的，因为这是真的——好的和坏的是我们所有人固有的一部分。 凯勒曼也正确地断言糟糕的领导“人的本性就是人的本性，这使得某些糟糕的领导模式不可避免地重演。”这让我们想到领导欲望作者:芭芭拉·凯勒曼和托德·皮汀斯基。 欲望是人性的组成部分。这是人性的问题。它是与生俱来的，但并不总是被付诸行动。决定因素是性格——控制自我的性格。欲望是对自我的执着。 Kellerman和Pittinsky将欲望定义为:“一种产生强烈欲望的心理驱动力，甚至是迫切需要获得某种物品或获得某种环境。当目标已获，或情况已得到保障时，会有救济，但只是短暂的、暂时的。”他们的定义有助于把它与的决心而且毅力．这种差异归根结底取决于动机和结束感。无论一个好色的领导人坚持多少次，“我这么做是为了人民”或“为世界做善事”，“人民”都能看穿这些花言巧语背后的自私动机。 他们指出，欲望可能导致好的结果，也可能导致坏的结果。领导者可以利用他们的欲望为公共利益服务，或者“那些有欲望的领导者也可以轻易地利用他们巨大的能量来助长谋杀和破坏”。 它们覆盖六种不同的欲望这对领导来说是最具指示性和最重要的两个个体代表了这种形式的欲望。 权力无休止的控制欲。 钱积累巨大财富的无限欲望。例子:沃伦·巴菲特和查尔斯·科赫 性对性满足的不断追求。例如:约翰·肯尼迪和西尔维奥·贝卢斯科尼 成功:实现目标的不可阻挡的需求。例如:希拉里·克林顿和汤姆·布雷迪 合法性对身份和平等的不懈追求。例如:纳尔逊·曼德拉和拉里·克莱默 遗产:无休止地追求留下永久的印记。例如:比尔和梅琳达·盖茨和乔治·索罗斯 虽然所有这些例子都是有启发性的，在某些情况下，是谨慎的，但并不是所有这些例子似乎都符合纯粹的，纯粹的欲望的定义。有些人的行为可能是因为其他原因。无论如何，我总觉得凯勒曼很有洞察力。 当谈到欲望时，潜在的问题是控制-试图让现实屈从于你的愿望。在大多数情况下，好色的领导人认为，推动自己的议程是对的。 当欲望没有得到领导者想要的结果时，很容易指向一些偏见或偏见，正如作者在一些例子中所做的那样。当然，对一些人来说，这是他们必须克服的障碍，但进一步的检查往往会发现其他性格缺陷和破坏好色领导人的虐待人格。成功往往表明领导者有一定程度的自我意识，能够考虑到他们所处的环境并作出相应的调整。 一些有欲望的领导者是幸运的。根据他们欲望的对象，他们的自我控制水平，他们的追随者是谁，以及他们所处的环境，一些有欲望的领导者可以很好地利用它。所谓“用好它”，我们的意思是这样的领导者可以满足他们自己的这样或那样的需要或愿望，即使只是暂时的，同时同时满足追随者的这样或那样的需要或愿望。 它确实像作者提出的那样提出了一个问题，适度会导致平庸吗?答案当然是否定的。这是两个不同的问题。有些人成功而不节制的事实并不能说明因果关系。有时，尽管领导者有缺点，但他们的议程表面上是成功的，但他们确实付出了代价。 欲望并不是教出来的，但它确实存在于我们的人性中。也就是说，好色领袖的榜样可以激励其他人追随他们的脚步，努力得到他们想要的东西。 他们列举了一些关于性欲的教训: 欲望有时可以压倒常识——然而，根据定义，常识并不是一种缺陷。“有时欲望超越了常识，结果不仅是积极的，而且是令人兴奋的。人们甚至可以说，历史上伟大的梦想家，伟大的推动者和改革者，通常并不以他们的常识而闻名。相反，他们以拥有强烈的激情和远大的抱负而闻名——这种激情和抱负的程度不仅是不合理的，而且是彻头彻尾的联合国合理的。”这种不合理可能会把他们的成就或理解带到新的水平，这是以前认为不可能的。 欲望是一个非常强大的动力——也许是所有动力中最强大的。“我们的主要结论是，欲望与其他东西一样，甚至可能比其他东西更能区分普通领导人和明显非凡的领导人。”欲望当然会驱使人们以鼓舞人心的方式表现。欲望所带来的强烈专注可以移山。这就引出了下一个观察结果。 性欲强的领导者通常能控制局面，而不是急于控制局面。“好色的领导者通常不会做出越轨的行为——他们并不疯狂。一般来说，他们会引导自己的动力;如果不这样做，他们被赶下台的几率就会增加。”这在几乎所有的情况下都是正确的，只要领导觉得他们在前进。但如果他们没有理性的选择，他们往往会诉诸于不道德的、古怪的行为，以化解在自己脑海中形成的不和谐。 我们钦佩好色的领导人的干劲和纪律。欲望和驱力的区别在于结束。有了欲望，自我永远不会得到满足——门柱不断向前移动。我们面临的挑战是要知道动力在哪里结束，欲望在哪里开始。在什么情况下，推动我们自己的议程会变得具有破坏性?我们真正追求的是什么?如果我们想要避免欲望的陷阱，自我反省是关键。
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10.23.20
想要一个理想的团队合作者?找到一个内向的人
W在组建一个项目团队时，尽管办公室里的内向者可能不是你的首选，但你可能会忽略有价值的贡献者。通常情况下，内向者的想法会被淹没，但当他们被发掘出来时，他们会有真正的优点。 管理大师和多产作家帕特里克·伦乔尼(Patrick Lencioni)曾写过理想团队成员的三个特征:渴望、聪明和谦逊。第三个特点，包括分享荣誉和集体定义成功，而不是单独定义，是最常与内向者联系在一起的。 衡量一个有效团队的标准是它能利用所有团队成员的优势。内向的人是敏锐的观察者、倾听者和深刻的思考者。如果不释放内向的声音，团队就无法实现他们真正的潜力。同时包含内向者和外向者的团队会获得指数级的成就。就像有一组人可以看近处另一组人可以看远处。 这里有五种方法可以让内向的人参与到更具包容性的团队会议中: 1.执行1分钟规则。要求每个团队成员就一个与工作相关的话题发言1分钟。在组织团队会议时，每个人都有机会在同样(短)的时间内做出贡献，确保内向者和外向者有同样的机会被倾听。 2.配对。ServiceNow的首席人才官Pat Wadors通过让团队成员配对来组织团队会议，使其更具包容性。他们可以通过聊天或Slack等程序私下联系对方，看看是否需要更多的解释或背景信息。如果外向的团队成员想要发表评论，并且在插入自己的想法时遇到困难，他们可以为内向的团队成员辩护。此外，伙伴制度有助于增加团队成员之间的同情和理解，并建立一对一的关系。 3.创建团队成员用户手册。考虑让团队成员编写自己的用户手册来帮助其他人了解他们喜欢如何工作的创造性技巧。它可以包括他们的合作风格，一天中最适合小组工作和单独工作的时间，他们的动机和压力源，以及他们工作内外的兴趣。对于内向的人来说，用户手册是一个很好的工具——他们通常更喜欢书面交流——让团队的其他成员知道他们的喜好。 4.考虑两三个人的团队。内向的人通常更喜欢一对一或小组会议，而不是大型会议。与其一直开全员的团队会议，不如考虑把你的团队分成更小的小组。两三个人组成的小组可以专注于特定的任务。鼓励这些较小的小组进行步行会议，也可能使内向的团队成员更容易发言。边走边说话有助于让内向的人走出他们的头脑，促进他们站着思考时的想法流动(字面意思)。 5.促进透明度。考虑使用设计或系统地图，让内向者和外向者都参与进来。根据服务设计工具，这是一种表示，在一个框架中显示所有涉及的不同参与者及其相互链接——例如材料、能量、信息、资金、文档等的流动。您可以显示它，并添加或删除便利贴以提供补充信息。 通常情况下，内向的人被期望向外向的人让位，而外向的人则很乐意畅所欲言。包含所有人声音的团队将吸引内向的人。团队将在安静、冷静的贡献者以及富有表现力、精力充沛的贡献者身上发现丰富的资源。 
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10.22.20
2020年10月22日的主要想法
我DEAS共享具有拓展视角、改变思维和推动生活的力量。这里有两个想法，好奇的人可以尝试一下: 企业家和投资者山姆奥特曼关于价值的重要性: “所有真正发展壮大的公司都只有一种方式:人们向其他人推荐产品或服务。 来源:成长的唯一方法 East Rock Capital联合创始人格雷厄姆·邓肯关于对自己的生活负责: “我认识的一位伟大的投资组合经理讲过这样一个故事:一个雨夜，一位分析师开车去某个地方，一辆卡车突然转向，差点把他们撞出马路。“为什么这样的事情总是发生在我身上?”分析师本能地回答道。但对投资组合经理来说，这种反应反映了一种糟糕的心态，无论是在路上还是在市场上:感觉世界对你起作用，而你对世界起作用。这是一种很难改变的心态。但据我所知，伟大的投资者没有这种能力。相反，他们开始明白市场上哪些因素是他们可以控制的，哪些因素是他们不能控制的。” 来源:的竞争环境 寻找这些想法每个星期四在主要的博客．找到更多的想法LeadingThoughts索引。
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10.21.20
我们对所有领导人的三个问题
W每当我们和领导一起工作时，我们都有自己重要的担忧——比如公平，我们被要求接受的变化的数量，以及我们自己的个人目标。仔细想想，我们在面对任何领导者时都有三个主要问题。不管这些问题是被大声问出来的还是只是被观察到的，我们在决定是否要跟随领导者以及跟随到什么程度时，都会根据这些问题来评估他们:你是谁?我们要去哪里?你看见我了吗? 因为领导能力需要团队合作，所以领导者展示出来是很重要的谦卑(感受并表现出对他人尊严的深切尊重)以建立健康的工作关系。让我们看看谦逊的领导者是如何为人们提出的三个主要问题提供积极的答案的。 你是谁? 当人们第一次见到我们时，他们想知道我们是谁。这种天生的好奇心更能渗透到领导者身上，因为领导者拥有权力和影响力。影响他人尊严的两个最重要的方面是，当你与人交往时，你的自我是如何表现的，以及你所表现出的正直程度。 自我通常被定义为我们对自己的看法，尤其是对自己的重要性或能力的看法。我们注意到领导者是强调还是减少我们之间的地位差异。拥有平衡自我的领导者意识到自己的权力，但对自己足够自信，他们更愿意尽量减少不必要的炫耀。 与平衡的自我相反，表现出高度自我的领导者倾向于强调自己在他人身边的地位。他们甚至会表现出傲慢，比如吹嘘自己的成就，吹嘘自己的名字，或者居高临下地对待别人。他们的行为会伤害他人的尊严，因为他们把自己的自我价值感凌驾于他人之上。 正直意味着诚实和有强烈的道德准则，不仅在工作中，而且在我们的个人生活中，通过行为方式反映出高标准的个人行为。在工作中，诚信意味着领导者在沟通中是真实和诚实的，确保言行一致。这包括及时回复询问，跟进预约，以及预期的沟通。它让其他人相信领导者能很好地引导他们。 我们要去哪里? 人们还想知道领导的方向。记住，领导者需要将许多类型的利益相关者转化为追随者，无论他们是同行、客户、员工、供应商、立法者还是社区公民。制定好方向意味着建立一个令人信服的愿景和道德策略。 尽管企业领导者理所当然地关心竞争优势和盈利能力，但员工和客户通常有其他的关注或优先事项。人们希望为他们所做的工作和所服务的事业感到自豪。当愿景服务于更大的利益时，它是令人信服的。 战略被设计成达到预期结果的最佳途径，但一些领导者从事不道德的做法。几乎每天都有关于领导不当行为的新闻报道;采用不道德方法的领导者明显缺乏对他人尊严的尊重。 相反，人们想知道他们的组织的运作方式是道德的。伦理战略可以通过仔细了解商业机会和让其他人追求这些方法来制定。这样做的领导者尊重他人的尊严。 谦逊的领导者使用的一些最佳策略包括有竞争力的定价、公平的员工薪酬、合作和整合运营以减少浪费，以及在商业机会的道德追求中在整个组织的方向上保持一致。 你看见我了吗? “你看见我了吗?”这可能是人们在与领导共事时遇到的最关键的问题。它意味着:我对你重要吗?我只是你实现目标的棋子，还是你把我当作一个有自己兴趣和需要的人来关心?你对待他人的方式很重要，其中最重要的两个行为是慷慨的包容和专注于发展。 简而言之，包容意味着邀请人们成为真正行动的一部分。包容性远远不只是把人们召集在一起开员工会议，只是简单地提供面对面的时间或分享例行报告。相反，慷慨的包容需要思考你在与谁打交道，参与什么活动，以什么方式参与——并真诚地邀请人们为关键决策做出贡献。这需要仔细倾听。这也是拥抱组织多样性的重要组成部分。 发展的焦点意味着长远的思考。你所拥有的权力可以用来支持别人的成长，也可以用来忽视它，也可以用来破坏它，人们都意识到了这一点。作为一名领导者，你的角色可以也应该包括帮助其他人从许多方面学习，比如理解你的特定组织文化的价值观，如何更好地完成他们的工作，以及如何提高他们的知识，这样他们就有更好的晋升机会。 营造健康的工作环境 优化组织绩效最有希望的途径是让人们把最大的精力投入到一个共享的计划中。当人们受到领导的鼓舞时，获得这种类型的一致是最容易的。领导者的一言一行都会被仔细审视，他们的行为回答了其他人的三个主要问题。 当答案是有利的，人们会受到鼓舞，渴望加入到探索中，并付出他们的一切。领导的谦逊与我们在一起的效率有很大关系。因此，领导者的谦逊与领导者的效率有很大关系。
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10.19.20
企业家的面孔:10种企业家类型和他们的旅程
T我们现在需要的高等教育领导力可以在企业家心态中找到——企业家身上的特征。作者乔纳森·利特曼和苏珊娜·坎普将这种心态的本质分为十种类型或面孔企业家的脸．不仅仅是静态的标签，这是你进入企业家思维和解决方案的途径。 似乎技术的变化没有让很多人想知道下一步该做什么，但对COVID-19病毒的反应让许多领导人处于一种进退两难的状态。作者写道: 我们迷失了方向——缺乏办公室的稳定力量，缺乏共享工作场所的社会基础，缺乏与同事的必要互动。对我们许多人来说，疫情扰乱了我们的目标，偷走了我们的使命感。在危机期间，我们需要新的领导方式——从如何重塑我们的职业或工作，到如何在这个即时的全数字时代打造新的合作模式。 他们将这十种不同的企业家面孔放在他们称之为创业之旅七个阶段的框架中弧．Arc阐述了所有企业家都要经历的七个阶段。在企业家的脸我们将深入了解十位创业者在创业过程中每个阶段所面临的独特挑战。
从他们的主导“面”来看他们是如何成长和处理他们所面临的问题是很有帮助的。更棒的是，你可以看到他们如何在《The Arc》中根据需要使用其他面孔。不同的情况需要不同的面孔。了解自己的处境可以帮助你决定你需要什么样的伴侣来引导你走向成功。
觉醒 这一切都始于觉醒。它改变了你看待世界的方式，让你走上发现的道路。 觉醒是一种看不见的东西——信心的汹涌澎湃。你开始相信自己的能力超出了你的计划。超出了其他人的预期。你开始相信这个过程本身是值得的，是有回报的。你不再那么关心你将会发现什么，而是更加自信地认为，每一天你都在变得更强大、更有能力，更有准备去利用接下来的任何事情。 正如书中人物所示，你的脸将塑造你醒来的方式。以下内容摘自一位名叫艾伦·杨的企业家的觉醒之书。 艾伦·杨出生在旧金山的唐人街，是电影中的十个角色之一企业家的脸．艾伦体现了我们所说的原型领袖．在有抱负的领导者身上，意图和行动是最紧密结合的。尽管一开始很卑微，但艾伦开始了一段有意识的、专注的、最终鼓舞人心的成为领导者的旅程。艾伦克服了早期的缺点，在大学期间帮助领导了一家非常成功的风险投资基金，后来创建了Runway，这是旧金山最大的科技加速器之一。 艾伦年轻的觉醒 艾伦·杨的父母是中国移民。他的母亲是一名女裁缝。他的父亲同时做两份工作，在一家杂货店囤货，在一家五金店工作到很晚。他们的职业道德没有被接受。艾伦搞砸了。“我想玩得开心，而不是坐在教室里，”他说。“我旷课。去打篮球，或者去唐人街的图书馆闲逛。”然而，他对反叛的喜爱包含着强烈的求知欲。三年级时，他学会了BASIC编程，并喜欢阅读。 But computers were for nerds. So he made “a conscious decision to play sports, to be a gangster.” 世界需要正在觉醒的领袖。痛苦常常出现在觉醒之前，但它会引领你走向开放和发现。 一个面临考试可在TheEntrepreneursFaces.com
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10.15.20
2020年10月15日的主要想法
我DEAS共享具有拓展视角、改变思维和推动生活的力量。这里有两个想法，好奇的人可以尝试一下: Fritjof·卡普拉关于在一个活的组织中做出改变: “机器是可以控制的;一个生命系统，按照对生命的系统理解，只能被扰乱。换句话说，不能通过直接干预来控制组织，但可以通过给予冲动而不是指令来影响组织。要改变传统的管理风格，需要转变观念，这绝不容易，但也会带来巨大的回报。使用生命系统中固有的过程意味着我们不需要花费大量的精力来移动组织。没有必要推、拉或欺负它来让它改变。力或能量不是问题;问题在于意义。有意义的干扰会引起组织的注意，并引发结构变化。” 克里斯蒂娜Sommers而且Sally Satel关于过度思考的危险: “(人们)普遍认为，对令人不安的想法和情绪的强烈反思，会带来更清晰的视野。然而，[斯坦福大学心理学家苏珊]诺伦-霍克斯梅和其他人反复证明的是，过度思考倾向于“强加一个镜头，显示一个扭曲的、狭隘的世界观。”最尖锐地映入眼帘的是错误的事情，而不是解决方案。“当你悲伤的时候，”诺兰-霍克斯梅解释说，“你的大脑更容易接触到悲伤的想法和记忆，你更有可能以悲伤的方式解读事件。”即使当我们想到与这些记忆没有明显关系的沮丧事件时，相似情绪色彩的记忆之间的神经连接也会被激活。 寻找这些想法每个星期四在主要的博客．找到更多的想法LeadingThoughts索引。
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10.12.20
培养这些关键成分，保持不可或缺的状态
我在1984年，一个典型的商业能力将持续30年。今天，它更接近于5。我们换工作的次数比以往任何时候都多，同时追求多个职业和项目。花点时间想想你已经做过多少工作，还有多少职业还没有开始? 在工作中适应和发展的能力，也被称为你的适应商，需要不断的学习和培养。工作中的范式转变首先是一种精神上的转变。作为人类，我们渴望的是开放、流动和个性化的系统。而工作的世界正逐渐开放，提供这一点。 进入牛头刨床．塑形者是指那些从工作中获得能量的人。它们的工作方式为自我提供了最高的创造性表达。塑造者每天所做的一切都是为了他们自己和更大的利益。他们走在一条拥抱自己独特性的道路上，从而过上深刻而充实的生活。 从喜剧演员身上得到启发 马丁·肖特的人生观概括为:“没有人是单一事物。” 他是喜剧中为数不多的既能在外面笑又能在里面笑的人。他是五个孩子中最小的，12岁时，他的大哥死于一场车祸。六年后，他的母亲死于癌症，两年后，他的父亲因中风去世。他结婚30年的妻子在58岁时死于癌症。尽管如此，肖特仍然表现出无与伦比的能力生活乐趣-他只是不断向前。 无论是与史蒂夫·马丁表演二重唱，让德雷克难堪，还是扮演一群古怪的角色，他总是在尝试和学习。他欢迎变化，并经常冒险。喜剧变色龙可能是世界上最有趣的人。 正是这种不断的重塑，帮助塑形者茁壮成长。 斯多葛学派与现代模式 现在的工作是一个过程和实践的提高。我们必须展示拥有成长型思维模式的坚韧。我们需要玩耍、发明和创造——因为为了建立更大的弹性。 新的工作模式明显不同于过去僵化的工作方式，更加灵活。它要求我们处理更多的模糊性和复杂性。现代工作方式要求我们不断挖掘自己的认知能力、创造力和集体天赋。新世界的标志性工作方式就是这样流动性-在不断变化中快速敏捷的行动能力。 一种有学问的做法是，在不确定的时期，起伏是一种力量的象征。那些在工作场所闪闪发光的人，与他们遇到的一切和谐相处，就像流水一样轻松自如。培养这种习惯意味着寻求改变，不断改进，熟练地驶向一个只会更快到来的未来。 重要的成分 现在，许多员工的工作功能就像智能手机上的app，位于公司操作系统的顶部。根据需要选择、下载、更新、共享和删除它们。 这个操作系统的健壮性和应用程序的流动性已经成为一个复杂的舞蹈。我们有责任保卫我们的阵地。我们希望确保自己能够出现在主屏幕上同时保护我们的自由。 当公司继续为吸引人才而摇摆和洗牌时，我们继续寻找意义和挑战。以下是帮助你远离存在主义恐惧并保持在主屏幕上的重要元素:
这些品质是体现的塑造者它们总是在变化，有规律地变化，并不断改进。目的是变得镇定自若，优雅地适应变化。像马丁•肖特一样，采取多样化和灵活的工作方式是应对波动的一种方法。虽然拥有扎实的技能是一个很好的开始，但真正能够在不同学科之间流畅地移动，同时学习新技能的能力才是塑造者从人群中脱颖而出的关键。
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10.08.20
2020年10月8日的主要想法
我DEAS共享具有拓展视角、改变思维和推动生活的力量。这里有两个想法，好奇的人可以尝试一下: 他说，等级制度不是问题所在莫里斯谢赫特曼： “经常针对等级制度的批评与金字塔模式的基本结构和功能无关。这些问题都来自一个源头，避免冲突。当决策者不想面对冗余和无能，而是把问题埋在另一个组织层时，层级就会功能失调。或者，他们觉得与那些以非法的、破坏性的方式使用合法角色和职能的困难但关键的人对抗太痛苦了。等级制度不会对企业造成损害，就像酒精不会造成饮酒问题一样。结构不会产生问题;人做的。” 罗伯特·波西格关于动态学习或与过程融为一体: “有时候，看看一个新手或一个糟糕的工人，把他的表情与一个你知道的优秀的工匠的表情进行比较，你就会看到区别。这个工匠从来没有遵循过任何指示。他一边做决定，一边做决定。因为这个原因，他会专注于他正在做的事情，即使他不是故意的。他的动作和机器是一种和谐的。他没有遵循任何书面指示，因为手边材料的性质决定了他的思想和运动，而这些思想和运动同时也改变了手边材料的性质。材料和他的思想在不断变化中一起变化直到他的思想在材料正确的同时得到休息" 寻找这些想法每个星期四在主要的博客．找到更多的想法LeadingThoughts索引。
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10.07.20
真正的领导者共有的五个品质
C2019冠状病毒病提醒我们，我们生活在一个充满不确定性的世界，而这种不确定性将在大流行之后长期存在。但它只是强化了我们在工作世界中已经看到的东西:组织需要不断适应，以跟上市场动态。不幸的是，如果企业只关注效率，却没有创造一个让员工有归属感的环境，这可能会对员工产生负面影响。随着当今的数字经济和全球化市场使组织越来越分散，员工与他人建立有意义的关系比以往任何时候都要困难。 最近的一次麻省理工学院研究强调了这一点。该调查调查了来自120多个国家的顶级专业人士，就未来十年有效领导所需的技能进行了调查。研究发现，与过去相比，领导者更需要清晰地表达愿景和战略，并提供一种共同的目标感。 员工们也表达了这一点。千禧一代和Z一代渴望从老板那里获得目标和道德行为。我们看到，法国有超过3.2万名学生签署了一份保证书，承诺为环保意识强的公司工作，还有数千名谷歌员工签署了一封信，抗议该公司参与一项利用人工智能增强军事战术的政府项目。 今天的员工也希望获得自主权和权力。他们寻找一个可以决定如何完成工作的工作环境。一个盖洛普的研究调查发现，42%的千禧一代会选择一份允许他们独立完成自己选择的项目的工作，63%的人会选择一份允许他们灵活工作时间的工作。 这种工作场所需要一种不同的领导者:遵循自己内心的信念和激情，以一种真实和开放的方式与他人交往的人。 这样做的领导者特别适合做出改变——让我们这么称呼他们吧真正的领导人．他们对自己有深刻的了解，包括他们的价值观、抱负和目标。他们还慷慨地领导:他们关心他人，并授权他们的团队实现自己的抱负。这些领导人向你展示了他们作为人的本色，而不是躲在权力的斗篷后面。他们不怕以一种与他人产生共鸣的方式分享自己的故事，并且能够形成一种集体叙事，促进信任和共同的目标——让其他人在自己的工作中找到意义。 当人们与真正的领导者一起工作时，他们会更愿意全身心地投入到任务中去。他们有动力与他人合作，创新，并争取非凡的成果。 为了我的新书，扩大圆在美国，我采访了36位行业真正的领导者。虽然他们每个人都有自己独特的工作风格，但我们可以总结出五个共同的主题: 1.明确目标。真正的领导者对自己的价值观、抱负和目标有深刻的理解，并向所有人展示真实的自己。这种自我意识帮助他们自信地领导，分享他们真正的激情和承诺。这种真实性有助于与他人建立信任。这对确保协作也至关重要。 2.创作一个真实的个人故事。人类天生就喜欢通过讲故事来学习。通过分享反映他们的价值观和信念的个人故事，这些领导者帮助他人了解他们是谁以及他们代表什么。一个能引起他人共鸣的故事有助于建立信任，为合作建立共同基础。 3.寻求理解他人。许多人依靠过去的经验甚至“直觉”来猜测别人想要什么。但直觉是一条捷径，而且不是特别好的捷径。真正的领导者会花时间倾听他人，问问题，交换想法。他们避免对他人有偏见，这让他们能够真正看到他们想要接触的人——他们是谁，他们关心什么。 4.形成一个共同的叙事。基于对他人的深刻理解，这些领导者形成了一种共同的叙事，提供了一个共同的目标和战略方向:我们需要去哪里，为什么它很重要，以及我们如何去那里。这种叙述为团队合作建立了一个框架。 5.授权他人。从根本上说，这些领导者认为他们的角色是为所有团队成员创造适当的条件，让他们采取主动并做出最好的贡献。他们不会试图事无巨细地管理或强加自己的工作方式。他们设定了战略方向，并相信他们的团队能够完成任务。他们为其他人创造空间，让他们找到自己的目标，充分发挥自己的潜力。 在我们进入新的10年之际，我们需要能够充分关注自己、他人和周围世界的领导者。
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10.05.20
在大流行期间领导情绪受创的员工
Y本公司已开始分阶段重新开业。你很高兴能回到办公室，过上更正常的生活。然而，事情并不像你想象的那么正常。不是每个人都有你的热情，你的团队文化似乎已经改变了。你的团队很容易分心和焦虑。即使是最优秀的员工也不是他们自己。你正在努力了解问题是什么以及如何解决它们。您是否应该允许性能寻找自己的水平?你是否应该提醒所有人之前的性能标准，并严格执行?你会让这种不稳定的表现持续多久? 作为领导者，你正在经历的问题是全球流行病造成的复杂悲痛。当一个人面临失去他们认为正常的现实时，悲伤就会被触发。这一流行病使许多现实发生了变化。有些是真的，有些是觉察到的。其中许多变化都是损失。以下是你的员工可能正在经历的一些情况:
悲伤有多种形式。当全球大流行袭击美国时，它是突然和不自然的。这一代人在我们的一生中从未经历过这样的事情。当失去所爱的人、工作、家庭或任何与人有深厚关系的东西是突然而非自然的，经历的悲伤会更深刻、更持久、更复杂。我们的心理不知道如何处理这类损失。以上列举的所有例子都是人们现实突然转变的结果。这种情况正在全国各地的各行各业和各个层面上演。结果是:人们否认，人们愤怒，人们讨价还价，人们沮丧——悲伤循环的所有阶段。职业体育甚至不能幸免，因为球员们因为担心球队不能保证他们的安全而选择缺席缩短的赛季。 那么，领导者应该如何应对这种情况呢?作为一名领导者，你需要调整自己的领导风格，帮助员工度过新的生活和工作现实。适应性领导者多才多艺，善于平衡下属的五个评估属性:管理、信任、授权、协作和沟通频率．通过在这五个方面调整你的领导风格，适应型领导可以帮助悲伤或情感创伤的员工在这样的时刻出色地工作。适应型领导者明白，经历过精神创伤事件的员工在重返工作岗位时与事件发生前是不一样的。情感创伤事件会影响一个人的表现能力和他们在处理事件和随后的悲伤情绪时的潜力。 以下是度过难关的四条建议:
我们并不是建议领导者放松绩效标准或采取温和的领导方式——恰恰相反。我们推荐的是最具挑战性的领导方式。我们建议领导应该直面这些问题，但只有在真正试图从员工的角度理解问题是什么之后。在个人和情感层面上吸引人们需要一个强大而自信的领导者。如果你实施了这四个建议，你的团队会认为你是一个富有同情心的领导者，愿意调整你的风格，以适应他们在新现实中的处境。 现在，人们比以往任何时候都更希望雇主表现出他们对他们的关心。领导者如何处理这些困难的情况会传递出一个非常明显的信息。这样做的结果是，你和你的组织会获得更高的信任，士气更高，生产力更高，忠诚度和敬业度更高。 我们很乐意听到你在这方面的领导经验。访问我们的网站,www.griefleaders.com，并在我们的联系页面上分享你的故事。
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10.01.20
首先看:2020年10月的领导力书籍以下是将于2020年10月出版的一些最佳领导力书籍。不要错过其他伟大的18beplay官网 没有列在这里。
在现代的工作场所，员工协作。管理者被期望成为有效的团队领导者，员工被期望成为被重视的队友。但许多团队都在挣扎。在一个苦苦挣扎的团队中工作是不愉快的，但它也会损害你的职业生涯，浪费公司资源。在团队工作，坦南鲍姆和萨拉斯提出了团队效率的七个驱动因素，并就如何让团队变得伟大给出了最明确的建议。他们将从高风险的团队环境中学到的经验应用到任何类型的组织中，他们将打破一些最古老的神话(例如，你能同时成为明星和伟大的团队成员吗?)，以最有用的心理学研究为特色，并分享有效团队行动的真实例证。读者会发现，如何成为一名有效的团队领导者、伟大的团队成员、支持性的高级领导者或有影响力的顾问，这些建议是可行的、基于证据的。
你有80%的可能是穷人。也就是说，时间很短。五分之四的成年人表示，他们有太多的事情要做，却没有足够的时间去做。这些缺乏时间的人每天都感受不到快乐。他们笑的更少。他们更不健康，生产力更低，更容易离婚。在一项研究中，时间压力对幸福感的负面影响比失业更大。我们怎样才能摆脱让我们有这种感觉、让我们无法过上最好生活的时间陷阱呢?一次聪明的这是你把浪费在无脑任务和无法完成的家务上的时间追回来的剧本。作者兼哈佛商学院教授阿什利·威兰斯将为你提供一些行之有效的策略，帮助你提高“时间富足”。
是什么驱使我们释放出最好的作品?我们如何利用这种动力，与我们的经理、同事和直接下属取得更好的结果呢?托德·亨利(Todd Henry)在这本书中总结了几十年的研究和对超过10万人的采访，得出的答案并不是万能的:有些人会因为与时间赛跑而精力充沛，而有些人只有在感觉自己是团队的一员时才会付出额外的努力。对还有一些人来说，没有什么比获得公众认可的可能性更令人鼓舞的了。事实上，亨利展示了27个“激励主题”，每一个都有自己独特的DNA。动机的代码教我们解码我们的核心动机，这样我们就可以进行对话，做决定，甚至选择能让我们体验投入和成就感的职业道路。
在历史上最成功的领导人中——从亚伯·林肯到罗莎·帕克斯，从圣雄甘地到苏珊·b·安东尼，从马丁·路德·金到纳尔逊·曼德拉——有些是杰出的数学家和经济学家，有些是富有创造力的远见卓识者，还有一些是战略规划大师。他们对自己领域的精通并不是他们高效领导的秘密。他们所有的技能、勇气、韧性、魅力和勇气都源自一样东西:他们的性格力量。在性格优势两位作者利用他们的观点提出了一个有力的、故事驱动的论点，并得到了最新科学研究的支持——性格对成功至关重要。
领导者们已经尝试了开放创新项目、企业加速器、风险投资机构、臭鼬工厂和创新竞赛。他们长途跋涉到硅谷、深圳和特拉维夫，向当今最热门、最成功的科技公司学习。然而，大多数人都会承认，他们未能创造出真正的创新文化。有一个更好的办法。这一切都始于习惯的力量。在吃饭,睡觉,创新，运用行为科学的突破性研究，为个人和团队提供了一个前所未有的剧本，让他们每天都充满好奇和创造力。在整本书中，作者展示了一组bean——行为使能器、工件和助推器——他们从全球各地的工作场所收集了这些bean，这些bean将释放每个人内在的自然创新者。
在我们最伟大的领袖中，是那些被他们无法完全控制的冲动——欲望所驱使的人。然而，欲望不是一个抽象的概念，它是有定义的。定义，考虑到领导者的影响力，是必要的提取。这本书列出了六种与领导者有关的欲望:1、领导者的欲望;权力:无休止的控制欲。2.金钱:积累巨大财富的无限欲望。3.性:对性满足的不断追求。4. Success: the unstoppable need to achieve. 5. Legitimacy: the tireless claim to identity and equity. 6. Legacy: the endless quest to leave a permanent imprint. Each of the core chapters focuses on different lusts and features a cast of characters who bring lust to life.
用这些特色建立你的领导力库32个标题．所有书籍都至少在标价的基础上打四折，而且数量有限。 “阅读是让你做有趣工作的养料。”
——詹妮弗·伊根
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2020年10月1日的主要想法
我DEAS共享具有拓展视角、改变思维和推动生活的力量。这里有两个想法，好奇的人可以尝试一下: 塔莎Eurich关于自我意识的两个方面: 简而言之，自我意识不是唯一的真理。它是我们的观点和他人对我们的看法的复杂交织。事实上，根据这一主题的研究，这两种不同的视角，可能只是捕捉到我们是谁的不同方面，而不是捕捉到多余的信息。如果我们只有内在的或外在的自我意识，我们就会丢失一块巨大的拼图。” 来源:洞察:关于别人如何看我们，我们如何看自己，以及为什么答案比我们想象的更重要的惊人真相 罗伯特·奎因真正的领导力: “领导力不在于结果。这是关于承诺。整个管理文献都未能理解这一点。领导力作者不明白领导力意味着“勇往直前，赴死”。如果他们真的理解了它，他们就不会被吸引去写它——因为人们不想听到这种信息。大多数人都想知道如何以最小的风险获得非凡的结果。” 寻找这些想法每个星期四在主要的博客．找到更多的想法LeadingThoughts索引。
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