我们正面临着尊重危机。礼貌和尊重并不是日常工作场所互动的规范。他们也不是我们社区的常态。

我们自己的观察使我们敏锐地意识到这些动态。不幸的是，现在有研究支持我们的观察。2017年美国文明调查(an年度研究报告万博宣伟、鲍威尔泰特和KRC研究公司进行的一项调查发现，69%的受访者认为美国存在严重的文明问题。

75%的受访者认为，不文明行为已经上升到危机水平。73%的人认为美国作为文明国家的地位正在下降。

受访者中几乎没有乐观主义者。只有22%的受访者认为美国的文明礼仪将在未来几年得到改善。

另外三项研究强调了我们工作场所缺乏尊重和文明。

盖洛普的员工敬业度数据(员工敬业度调查显示，只有35%的美国员工积极投入工作。在全球范围内，积极参与的员工数量为15%。

tinpulse 2017年的文化和参与度报告发现只有26%的员工觉得自己在工作中受到重视。

工作场所欺凌研究所2017年的研究(WBI 2017美国工作场所欺负的调查工作场所欺凌研究所)发现，19%的美国员工在工作场所经历过欺凌，另有19%的人目睹过职场欺凌。61%的美国人知道在他们的组织中存在职场欺凌。

这项研究和我们自己的经验清楚地表明:在工作场所以尊严和尊重对待同事并不是常态。

在我们的组织中，不尊重和不文明行为每天都在侵蚀信任、绩效、服务和主动解决问题的能力。

并非全无希望。我与各种规模和行业的组织的高级领导一起工作，帮助他们创建有目标的、积极的、高效的工作文化。

发展你的工作文化需要三个步骤。它们是:

1. 定义的。
2. 对齐。
3. 完善。

定义理想的工作文化。

高级领导必须让价值观和结果一样重要——并且在形式化价值观期望和衡量价值观期望时采用同样的原则，就像他们在形式化和衡量绩效期望时一样。

价值观必须从崇高的理想转变为可观察的、有形的和可衡量的行为。通过用行为来定义公司价值，这些有价值的行为就变成了可衡量的期望。

让我们以“尊重”为例。我最近的一位文化客户将他们的尊重价值定义为“欣赏他人的价值，礼貌友善地对待每个人”，这是他们确定的六大价值观之一。这是一个很好的定义，但它还不是一个可观察的形式。

他们定义了这三种有价值的行为所需要的确切行为:

• 我寻求并真诚地倾听他人的意见。
• 我不会粗鲁地言行，也不会轻视他人。
• 我的工作是通过直接与相关人员沟通来解决问题和分歧。

这些行为——以及来自其他五个价值观的有价值行为——明确了这个组织中公民的最低标准是什么。

他们“明确价值观”的努力已经完成，但他们还没有完成嵌入这些行为。

对齐所有的计划、决定和行动都与你珍视的行为有关。

高级领导必须在每一次互动中示范和展示这些有价值的行为。简单地定义这些有价值的行为——并疯狂地推销它们，例如在你的工作空间里张贴海报——除了提高意识外没有任何作用。建立信誉并激励公司里的每个人每天实际展示这些有价值的行为的唯一方法，是高级领导——以及组织里的所有领导——在每一次互动中都以这些行为为榜样。

每一天。

这并不容易——但却是必须的。审查是严格的。高层领导和他们接触的每个人之间的互动质量标准大大提高。

建立信誉需要时间——4-5个月或更长时间。

在这段时间内，高级领导者不仅要做那些有价值的行为的榜样，他们还必须指导那些有价值的行为，赞扬一致的行为，纠正错误的行为，等等，在他们的余生(!)将所有的计划、决策和行动与您的有价值的行为保持一致将成为一个永无休止的项目。

这种指导、表扬、重定向等是让他人为这些有价值的行为负责的基础。这些同样的实践也是让其他人对绩效期望负责的良好基础。

校准阶段的一个重要部分是创建定制价值调查，每六个月由所有员工进行一次。这项调查将成为你的“价值观仪表盘”，一种定期衡量员工在多大程度上认为领导者是团队或公司价值行为的楷模的方法。

每次执行自定义价值观调查时，各个领导者——从高级领导者到一线团队领导者——都会收到一份个人资料，其中显示了员工对他们展示的每种价值行为的评级。领导者因一致的行为而受到赞扬，在不一致的行为上受到指导。

请注意，我的一些客户正在做脉搏值调查，每个员工每周问一个问题，而不是每六个月问36个问题。这提供了一个有价值的、持续的衡量领导者价值观的方法。

只有当领导者对有价值的行为负责时，这些行为才会成为你健康工作文化的基础。

完善根据需要，每两年左右评估一次行为。

细化步骤就是每两年左右花点时间根据需要更新你有价值的行为。有些有价值的行为可能根深蒂固，你不需要再把它们列在你的价值观清单上了。可能需要添加一些新的有价值的行为，以应对新的诱惑、新一代、新客户或市场需求等。

你的价值行为需要随着文化的发展而发展。

这三个步骤适用于部门、小型企业、大型跨国公司以及介于两者之间的各种规模和类型的组织。

这种影响是强大的。当我的文化客户执行这三条规则时，三种结果不断出现。员工敬业度提高了40%。客户服务排名上升40%。结果和利润增加了35%——所有这些都是在实施这个经过验证的过程的18个月内发生的。

不要把工作文化的质量交给运气。让文明和尊重成为日常工作场所互动的标志——改变规则，遵守规则，并让人们对规则负责。

看我的三分钟"文化领导负责的视频，以便进一步了解。

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美国克里斯·埃德蒙兹她是一位广受欢迎的演说家、作家和执行顾问，也是“有目的文化集团”的创始人和首席执行官。在领导了15年的高绩效团队之后，克里斯在1990年创办了自己的咨询公司。自1995年以来，他还担任The Ken Blanchard Companies的高级顾问。克里斯是公司的一员。杂志评选的100位杰出领导力演讲者，并在2015年西南偏南大会上担任特邀主持人。克里斯是亚马逊畅销书的作者文化引擎，畅销书更高层次的领导与肯·布兰查德合作，以及其他五本书。Chris的博客、播客、研究和视频系列可以在这里找到http://DrivingResultsThroughCulture.com．成千上万的追随者在推特@scedmonds上欣赏他关于组织文化、服务型领导和工作场所灵感的每日名言。

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就像我们Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

由Michael McKinney于晚上08:50发布
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