文化改造

W我听说过很多关于改变文化的事。而成功人士更像装修而不是像这样重建的文化。凯文·奥克斯提倡这种心态文化革新:打造不可动摇的企业的18个领导行动

那些有效改变了企业文化的公司之所以成功，是因为它们确实如此翻新他们原有的东西而不是从零开始，完全重建或改造。

此外，他还指出这是革新文化的最佳时机就是一切都好。

很少有公司在一切平静、运转顺利的时候开始改变他们的文化，即使那可能是做这件事的最佳时机。

为了表明文化革新从高层开始，他重述了2014年萨蒂亚·纳德拉接替史蒂夫·鲍尔默担任微软首席执行官的情况。微软的文化变革从第一天就开始了。关键的变化是灌输成长型思维。

微软的文化一直很僵化。每个员工都必须向所有人证明他或她是房间里最聪明的人。责任——按时交付和达到目标——胜过一切。会议正式。如果一个高级领导想要开发组织中下级的能量和创造力，她或他需要邀请那个人的老板，等等。等级制度和等级制度占据了主导地位，自发性和创造力因此受到影响。我想要的文化变革实际上根植于我最初加入的微软。我想要的文化改变是每天锻炼成长的心态。

微软的转变非常显著，而且是从高层开始的。

奥克斯提供了一个18步文化变革蓝图平均分为三类:计划、构建和维护．

计划

第一步:制定和部署一个全面的倾听策略。“在一个组织开始文化革新之前，它需要首先了解当前的文化是如何被感知的。通常情况下，高级团队认为他们知道企业文化代表着什么。他们往往大错特错。”

第二步:弄清楚该保留什么。知道什么留什么走。倾听员工的意见(第一步)非常重要，因为“这不仅说明了今天的文化是什么，而且还有助于确定公司历史文化中最积极和最有价值的方面来发扬光大。”

第三步:设定你的文化路径。“本着革新的精神，新的方向应该承认和拥抱过去的成功，但要建立一个向未知的未来开拓新领域的组织。”精心制作的目的陈述。

步骤4:定义需要的行为。一旦你有了一个简短、精练、令人难忘的目标陈述，问题是什么样的行为能最好地支持这个陈述。

步骤5:确定影响者、激励者和阻碍者。通过组织网络分析了解非正式组织。

步骤6:确定如何测量、监视和报告进度。“最终，文化革新的原因是使组织能够执行前进的战略。因为这种变化有时需要数年的时间，所以很有必要提前确定成功改造的指标，并建立监测进展的机制。”奥克斯提供了一些常见的措施和方法。

构建

步骤7:清楚地传达改变即将到来。“要启动文化革新，首席执行官必须明确组织的目标(无论是新的、旧的还是翻新的)，而且这个目标必须与员工产生共鸣。”

步骤8:尽早找出怀疑论者和无神论者。这是最难的一步。“正是那些持续缺乏活力的人，最终减缓或摧毁了文化。在装修的时候尽可能早地把它们搜出来。”

步骤9:描绘未来的愿景。这个故事很重要。“73%成功的改变都依赖于故事。”对未来的展望。大多数企业变革失败的首席执行官都会攻击前任领导层，并把他们的信息集中在过去。

步骤10:有意识地合作。强有力的内部协作对推动变革至关重要。团队必须理解他们为什么要聚在一起，他们在做什么。合作可能会走得太远，就像“连接性冲破了屋顶，因为每个人都认为在做决定时需要征求他们的意见。”

步骤11:建立一种共同创造的心态。“尽管几乎所有成功的文化变革努力都是从自上而下开始的，但通过创建自下而上(和从中向外)的贡献机制来获得员工的认同也是至关重要的。”考虑一下文化黑客松。福特“举行了为期两天的活动，员工们随机挑选小组，提出想法，要么巩固他们喜爱的文化元素，要么修复对公司不利的元素——#hackFORDculture。

步骤12:提供所需行为的培训。就期望的行为对各级领导进行培训，以便他们能以身作则。“虽然作为老师的领导者是强化行为最有效的方法之一，但很明显，成功的文化变革依赖于整个组织的全面领导力培训。”

维护

第13步:在人际关系与繁文缛节之间进行培训。“如果你想保持你付出了巨大努力的文化革新，你可以从改进入职流程开始。”新员工入职最容易被忽视的方面是:“帮助新员工建立一个由值得信任的专业专家组成的网络，这些专家将有助于该员工的职业成功。”

步骤14:提拔那些最能代表新人的人。支持改造后文化的行为应该得到奖励。展示“最能代表新事物的个人的职业发展”。

步骤15:改变绩效管理实践。最重要的是“反馈的频率和有用性，明确定义绩效过程的业务目的，并使其与组织的文化和价值观保持一致。”

步骤16:利用员工亲和性组。有趣的是，他们的研究发现，三分之二的公司认为员工资源小组“在培养领导技能和能力方面比其他领导力发展论坛更有效”。ERGs的一个主要好处是“提高对组成大多数组织的劳动力的不同人群的认识”。

步骤17:加强对人才流动的关注。“在文化革新中，一个组织可以关注的最成功的人才计划之一是轮换人才，以加强‘团队’，并确保期望的行为在整个组织中得到展示。”

第18步:不要低估外部情感的价值。利用来自Glassdoor、LinkedIn和社交媒体等地方的外部反馈来监控企业文化革新的进展。

文化改造少一点理论，多一点实践。你会发现成功的文化变革参与者的案例研究和访谈。

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就像我们Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

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由Michael McKinney于上午07:35发布
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