组织紧张的框架

T设想是似乎相互冲突的目标。他们的价值观似乎是对立的。我们经常把它们当作非此即彼的选择它们应该同时被看作是动态的．每一种价值或特征都支持甚至使竞争价值成为可能。

罗伯特·奎因在他的书中产生了一个有价值的工具来理解这个概念积极的组织．这本书特别有价值的地方在于，它说明了我们对于我们所珍视的单一价值观所拥有的选择——我们可以利用这些可能性和同样有效的“正确”解决方案来推动我们前进。

我们倾向于关注最能引起我们共鸣的价值，或者我们最熟悉的价值。这经常导致我们被卡住了或从一条沟跳到另一条沟从来没有意识到我们组织的真正潜力。(这种动态在我们的个人生活中也有体现。)



您会注意到，内圆上的每个正值都与外圆上的一个负值相关联。如果我们支持一种价值而不是另一种价值，我们就会把我们的组织置于与图表上20种价值相关的负面结果的风险中。每一个没有对比价值的正面价值都可能变成负面价值，就像过度使用优势会变成劣势一样。

例如，在任何组织中，我们都需要一些可预见性和控制力，但太多会导致僵化。我们还需要一些自发性和自我组织才能让人们蓬勃发展，但太多会导致组织和个人的混乱。我们也错过了大局，通常会误解问题。

一个追求可预测的、平稳运行的组织的人通常关注破坏和破坏性的影响;人们的自然倾向是解决那些破坏性的问题。当我们专注于一个问题时，我们并没有看到整个系统。我们关注的是系统内部的东西。同样，当我们关注一个人时，我们并没有关注这个人所在的文化。

当我们有一个议程时，我们往往看不到全局。作为领导者，我们需要看到每一种情况的更大背景。

这不是为了找到平衡。这是重点-强调的位置和时间。
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相关的利益:
如何在任何情况下都成为一股积极的力量

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就像我们Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

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Michael McKinney于下午04:45发布
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