如果你已经在公司生活了一段时间,你可能参加过一个培训课程,其中的一个练习是进行“时间花费”分析,以提高你的效率。你打开日历,回顾过去一周你是如何度过时间的,找出了那些浪费你精力的黑洞。也许你甚至把你的活动分成了几类,把“紧急”的事情和“重要”的事情分开,把“紧急”的事情和“不重要”的事情分开。
像这样的时间管理研究可能很有趣,但结果几乎总是一样的。几乎每一位参加过这种练习的经理都发现,他(她)花了太多时间在“救火”上——处理办公室周围的日常琐事和紧急事件——而没有足够的时间思考和规划真正重要的长期项目。电子邮件、即时消息、电话,还有采购部的家伙,他来“就一会儿”,唠叨了45分钟,破坏了我们最好的计划——更不用说没完没了、没完没了、通常毫无意义的会议了。 这一切我们都知道。为什么它从不改变? 问题在于我们的方法。时间管理程序通常关注你的个人效率,分析你选择如何利用你的时间。这一切都很好,很好,但它忽略了一个基本的事实:在一个致力于敲打罐子的组织中,你最好敲打罐子,否则有一个该死的好理由不敲打它们。 这就是为什么在ppt演示结束,培训师回家后,你又回到了你原来的、低效的节奏中——不是因为你不同意时间管理专家的分析,而是因为你回到了“中间”世界的正常生活中……也就是说,做你认为老板想让你做的事。砰!砰!砰! 管理你的经理 为了夺回你的时间、你的生活和你的事业,你需要在自我管理的方法上做出一种新的改变。你必须进入管理你的经理的领域,从而改变他们对你的时间的期望。你的目标是在你的老板希望(也许是需要)你做的事情和你认为自己真正应该做的事情之间实现完全一致。 就像你协调PDA、笔记本电脑和台式电脑上的时间表一样,你需要不断地与你的老板协调,以确保你的思路清晰、有条不紊,并按照相同的计划工作。 所有这一切都始于有一个快乐和支持的老板。这意味着一个成功的老板。你的老板必须是成功人士。因为如果他不是,他的失败可能会给他的团队中的每个人都带来负面影响。许多有潜力的伟大事业都停滞不前了,不是因为个人的努力,而是因为老板没能产生影响,没能展示他自己和团队成员的价值。 管理你的经理的第一步是超越你自己的需求,去审视你老板的需求。听起来很有道理,但理解这些需求并想出如何满足它们通常并不简单。事实上,这本身就是一个挑战,需要一套大多数人从未想过的全新技能。 显性需求和隐性需求 让我们从消除一个常见的误解开始。许多商界人士认为,“满足老板的需求”意味着做老板想让他们做的事——全盘接受老板的愿景和方向。错了!这种假设既简单又不准确。这导致中间派经理们只专注于把自己的嘴巴贴到老板的屁股上,而不是满足任何人的实际需求。 真正的“向上管理”需要对人类需求进行更认真、更细致的分析,首先要认识到需求有两种形式——显性需求和隐性需求。 明确的需求更容易理解。它们可能在公司或部门公布的战略计划中陈述,也可能在团队成员聚在一起进行通常的鼓舞士气或折磨人的会议时由你的老板宣布。它们听起来可能是这样的:
明确的需求是那种在你每年设定目标时写在目标清单里的东西。当人们问你的时候,你会告诉他们你正在做的事情。它们往往是你为完成的事情而感到自豪(如果你碰巧完成了其中的一件)。 隐性需求更为微妙。人们不谈论他们。有时他们甚至都没有意识到。大多数时候,如果人们面对这些事情,他们会否认。它们听起来是这样的:
显性需求往往是线性的,而隐性需求往往是随机的,由情绪和环境触发。但不要认为他们是轻浮的,当然也不是无足轻重的。它们始终存在,顽强,并能以令人敬畏的速度和力量推翻显性需求。 拿着一张纸坐下来,试着列出老板的隐性需求,这是一个有趣的练习。它也非常严重。从你见到新老板的第一天到你们一起工作的最后一天,你需要投入一部分时间和精力,找出他或她的隐性需求,并尽可能精确地定义它们。然后根据这些需求来衡量你所做的一切。(你的老板肯定会的。) 几乎每个老板都有一个潜在的需求(因此也属于每个被点燃的管理者的待办事项清单),那就是自信的需求。你的老板必须相信你是在为他的最佳利益工作,而且你有能力满足他的需求(无论是明确的还是含蓄的)。如果你不能保持这种自信,你的老板很可能会把你逼疯——而且经常会把你赶出去。 我们都有过这样的经历。上周只是给我们设定了一个目标,让我们自由地去实现它的老板,突然想对我们这周的每一个电话都进行微观管理。有时是因为他们对我们失去了信心;另一些时候,是因为他们的老板对他们失去了信心,产生了一种向下渗透的焦虑,最终可能导致你对九岁孩子在科学课上做的恐龙模型吹毛求疵。让你的老板对你有信心可能是所有隐性需求中最基本的,没有它,任何管理关系都不可能成功。 了解你的老板和他的老板的隐性和显性需求为你制定了一条路线,通过它你可以调整自己的努力。当这种对齐是清晰和准确的,你就可以创建一个牵引可能的环境。 管理增值 管理增值(MVA)的概念是基于一个简单的问题,每当你决定如何投资你的时间和精力时,你应该问:“管理增加了什么价值?”你的行为如何在商业环境中“增加价值”?这是对的——通过帮助满足老板的需求。 开始使用MVA概念的一种方法是和你的老板坐下来讨论他或她的明确需求(作为公司战略或部门官方授权的一部分写下来的需求)。用不了多久,你们俩就会就这些问题达成一致,并适当地优先考虑。然后问你的老板:“你觉得我怎样才能为公司创造最大的价值?”如果你的老板回答:“嗯?”你可以用下面这些问题来充实你的问题:
仔细听老板的回答。用他们作为指导,你可以开始确切地了解你的老板是如何看待你的贡献的。很有可能他或她测量你MVA的方法和你测量的方法是不同的。 当我请我的一位老板定义我在MVA中最重要的领域时,他是这么说的: 1.“招聘、培养、引导人才;让合适的人从事合适的工作,实现合适的目标。” 2.“建设能力;教导我的团队成员,创造一个有利于挑战思维和成长的环境:” 3.“贴近客户——了解对他们来说重要的是什么,他们面临的挑战是什么,以及我们的公司如何为他们提供解决方案。” 当然,这个练习只涉及到你老板的明确需求。(不要试图和他讨论他的隐性需求。为什么它们是隐式的,这是有原因的。)明确这些优先事项是向前迈出的巨大一步,也是很少有管理者享受的优势。它为您提供了一个框架,您可以与团队中的其他人共享,并允许您使用MVA测试来完成任务。 您可以使用MVA来帮助您确定如何分配您的时间,支持哪些项目,以及参加哪些会议。就我而言,在把精力投入到任何新的活动之前,我会问自己:“这个活动能帮我完成我的优先事项吗?”它能帮我把合适的人安排到合适的岗位上吗?它会帮助我建立能力吗?它能帮助我了解和联系我们的客户吗?”如果答案是否定的,我就会避免这种活动——即使它听起来很有趣,很吸引人,很有趣。 MVA帮助你在获得服务对象支持的同时,保持对重要事情的关注。当你的老板或公司里的其他人要求你把时间或精力投入到一个你已经建立的MVA优先级之外的领域时,你可以讨论新的投入会如何影响你的主要目标,并就是否有必要改变优先级达成共同的决定。 关于作者 文斯·汤普森与他的公司middlesshift一起,他的重点一直是帮助创始人和c级高管为快速变化的技术、娱乐和媒体业务创造新的收入。文斯还投资和指导早期公司。Thompson拥有南加州大学Annenberg传播学院传播学学士学位和佩珀代因大学工商管理硕士学位。他是点燃.了解更多关于Vince Thompson和社区点燃经理,请访问Middleshift. |
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