几乎我们所到之处,信任都在下降。对我们整个文化、我们的机构和我们的公司的信任明显低于上一代人。研究显示,只有49%的员工信任高管,只有28%的员工认为首席执行官是可靠的信息来源。想想当今金融市场失去的信任和信心吧。事实上,“信任使世界运转”,而现在我们正在经历一场信任危机。
这场危机迫使我们提出三个问题。首先,低信任度会带来可衡量的成本吗?第二,高信任度是否有切实的好处?第三,最优秀的领导者如何在组织内部和内部建立信任,从而从高信任中获益? 大多数人不知道如何考虑低信任的组织和社会后果,因为他们不知道如何量化或衡量信任这种所谓的“软”因素的成本。对许多人来说,信任是无形的、飘渺的、不可量化的。如果它一直保持这种状态,那么人们就不知道如何使用它或如何改进它。但事实是,低信任的代价是非常真实的,它们是可以量化的,而且是惊人的。 2004年,一项估计显示,仅在美国,遵守联邦法规的成本就高达1.1万亿美元(主要是由于缺乏信任而实施的),超过了国内生产总值(gdp)的10%。注册欺诈检查协会最近进行的一项研究估计,由于某种欺诈活动,美国公司平均每年损失6%的收入。研究表明,其他伪装的低信任税也有类似的效果。 你可以这样想:当一家公司或一段关系中的信任水平较低时,它就会对每一笔交易征收隐性的“税”:每一次沟通、每一次互动、每一个策略、每一个决定都要缴税,从而降低了速度,推高了成本。我的经验是,严重的不信任会使做生意的成本加倍,把事情办成所需的时间增加两倍。 相比之下,获得高度信任的个人和组织经历的是与税收相反的“红利”,它就像绩效乘数,使他们在沟通、互动和决策中取得成功,并以难以置信的速度行动。华信惠悦最近的一项研究显示,高度信任的公司比低信任的公司表现要好近300%! 我认为,在利益相关者之间建立、增长、扩展和(必要时)恢复信任的能力是当今领导所需要的关键能力。这比任何其他能力都更需要。事实上,建立信任是一种可以学习、应用和理解的能力。它是你可以擅长的东西,是你可以衡量和改进的东西,是你可以“移动指针”的东西。没有信任,你就不能成为一个有效的领导者。正如沃伦·本尼斯(Warren Bennis)所言:“没有相互信任的领导力在字面上是自相矛盾的。” 优秀的领导者如何建立信任? 任何领导者的首要任务都是激发信任。信任是源于两个维度的信心:性格和能力。品格包括你的正直、动机和与人相处的意图。能力包括你的能力、技能、结果和工作记录。这两个方面都至关重要。 随着我们社会对道德的日益重视,信任的品质正迅速成为进入新的全球经济的代价。然而,信任和能力的区别性(往往被忽视)也同样重要。你可能会认为一个人是真诚的,甚至是诚实的,但如果他或她没有得到结果,你就不会完全信任那个人。事实恰恰相反。一个人可能有很好的技能和天赋,也有良好的记录,但如果他或她不诚实,你也不会信任这个人。 最优秀的领导者首先从经济角度构建对公司的信任。当一个组织意识到它的信任度很低时,就会产生巨大的经济后果。每件事都将花费更长的时间,每件事的成本也会更高,因为组织需要采取措施来弥补信任的缺失。这些成本是可以量化的,一旦量化了,领导者们就会突然意识到,信任度有多低不仅是一个社会问题,而且是一个经济问题。高度信任的红利同样可以量化,使领导者能够为信任制定一个令人信服的商业案例。 最好的领导者会把建立信任作为一个明确的目标。它必须变得像任何其他目标一样,被关注、衡量和改进。必须传达的信息是,信任对管理层和领导层很重要。必须表明这是正确的做法,也是经济的做法。做到这一点的最佳方法之一是对组织信任进行初始基线测量,然后随着时间的推移跟踪改进。 真正的转变始于在个人层面建立信誉。信任的基础是你自己的可信度,这对任何领导者来说都是真正的区别。一个人的声誉是其信誉的直接反映,在他们可能进行的任何互动或谈判中,它都先于他们。当一个领导者的信誉和声誉很高时,他们就能迅速建立信任——速度会提高,成本会下降。 诚信有4个核心,这4个核心是相互关联的:诚信、意图、能力和结果。建立信任的一部分是理解(阐明)公司想要什么,以及你能给他们提供什么。做那个做得最好的人。然后,在你的可信度上增加建立信任的行为。(参见下面的13种高信任行为)。其次,把它从你作为领导者扩展到你的整个组织。这种类型的信誉和行为以及组织一致性的结合产生了高度信任的文化。 以伯克希尔哈撒韦公司(Berkshire Hathaway)首席执行官沃伦•巴菲特(Warren Buffett)为例,他从沃尔玛(Wal-Mart)手中完成了对麦克莱恩分销(McLane Distribution,市值230亿美元)的大规模收购。巴菲特被普遍认为是世界上最受信任的领导者之一。作为上市公司,伯克希尔哈撒韦和沃尔玛都要接受各种各样的市场和监管审查。通常,这种规模的合并需要几个月的时间来完成,并需要花费数百万美元来支付会计师、审计员和律师来核实和验证各种信息。但在这种情况下,由于双方都有着高度的信任,交易是通过一次两小时的会议和一次握手达成的。不到一个月,工程就完工了。高信任、高速度、低成本。 全球高信任度领导者的13种行为 从我自己的经验和我与其他组织的广泛合作来看,我主要是作为一个实践者来处理这个策略的。在这个学习过程中,找出了世界各地值得信任的领导者的13种常见行为,这些行为可以建立并让你保持信任。当你采用这些行为方式时,就像把钱存入另一方的“信托账户”一样。 1.直言不讳 2.展示尊重 3.创建透明 4.正确的错误 5.显示忠诚 6.交付成果 7.获得更好的 8.面对现实 9.澄清期望 10.问责实践 11.第一次听 12.保持承诺 13.扩展信任 记住13种行为总是需要相互平衡的(例如,直言不讳需要通过表现出尊重来平衡),任何被推向极端的行为都可能成为弱点。 根据你的角色和责任,你对他人的影响或多或少。然而,你总是可以对你的出发点产生非凡的影响:自我信任(你对自己设定和实现目标的能力、信守承诺、言出必行,以及激发他人信任的能力的信心)和关系信任(如何建立和增加我们与他人的信任账户)。 领导者的工作是先走一步,先赢得信任。不是一种没有期望和问责的盲目信任,而是一种“聪明的信任”,在这个过程中有明确的期望和强烈的问责。最优秀的领导者总是带着一种明确的信任倾向,而不是不信任倾向。正如百事公司前首席执行官克雷格•威瑟鲁普所说:“除非领导者准备率先行动,否则信任无法成为业绩倍增器。” 优秀的领导者意识到,信任一年365天,每时每刻都在影响着我们。它巩固并影响着每一段关系、每一次沟通、每一个工作项目、每一次商业冒险,以及我们所参与的每一次努力的质量。它改变了当下每一刻的质量,改变了未来每一刻生活的轨迹和结果——无论是个人生活还是职业生涯。我相信,在任何情况下,没有什么比信任的速度更快。 关于作者 斯蒂芬·m·r·柯维是CoveyLink和FranklinCovey全球信托实践速度的联合创始人。他是一位广受欢迎的、引人注目的主题演讲人,也是信任、领导力、道德和高绩效方面的顾问,面向世界各地的听众发表演讲。他是纽约时报和# 1华尔街日报》畅销书的作者信任的速度他还是亚马逊畅销书排行榜第一名的作者之一聪明的信任.他主张,没有什么比信任的速度更快,而与所有利益相关者建立、增长、扩展和恢复信任的能力是新全球经济的关键领导能力。Stephen充满激情地传达了这一信息,并擅长让领导者和组织体验到高度信任的红利。观众和组织都对他对影响他们当前和长期表现的实时问题的见解和相关方法产生共鸣。 |
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